Führungsstile: Verhalten von Führungskräften

Führungskräfte kann man nach ihrem typischen Verhalten (Gewohnheiten) unterscheiden. Dieses Verhalten zeigt, auf welche Art und Weise sie ihre Führungsaufgaben  bewältigen. Ursprünglich dachte man, dass je nach Situation verschiedene Führungsstile erfolgversprechend sind. Zu diesem Thema werden demnächst folgende Begriffe definiert und erklärt:

  • Aufgaben- und personenbezogener Führungsstil
  • Autokratischer und partizipativer Führungsstil (Führungskontinuum)
  • Situatives Führen (siehe Grafik unten)
  • Servant Leadership (Führung als „Dienstleistung“ für Mitarbeiter)
  • Charismatische Führung
  • Transaktionale Führung (Führen mit Zielvereinbarungen)
  • Transformationale Führung (Führen durch Vorbild, Sinn und Kompetenz). Zu den Einzelheiten siehe die Site Transformationale Führung.

Einer der beliebtesten Führungsstile: Situatives Führen

In nahezu keinem Seminar für Führungskräfte fehlt die Theorie des Situativen Führens, obwohl er sich in der wissenschaftlichen Fachliteratur als veraltet, überholt und praxisfern erwiesen hat (weder valide noch reliabel). Die Beliebtheit ist nur mit dem gleichen Phänomen zu erklären, wie die von Sternzeichen. Den Grund nennt man Barnum-Effekt: Jeder kann in diese Modell das hineininterpretieren, was er gern möchte.

Fredmund Malik erklärt die Beliebtheit derartiger „Modelle“ mit der mangelnden Qualifikation der Personen, die für die Führungskräfteentwicklung in Unternehmen verantwortlich sind. Die nachfolgende Grafik zeigt den Kerngedanken des Situativen Führens und die Kritik daran. Die meisten Erkenntnisse lassen sich auf alle anderen nicht validierten Modelle und Führungsstile übertragen. Man sollte immer nach den Kennzahlen zur Validität und Reliabiltät fragen.

 

 

Abbildung: Führungsstil "Situatives Führen" und Kritik: fehlende Validität und Reliabilität