Persönlichkeit & Charakter wirksamer Führungskräfte

Persönlichkeit und Charakter: Definition und Praxisrelevanz

Welche Charaktereigenschaften braucht eine Führungskraft?

Kernproblem der Personal- und Führungskräfteentwicklung

Es gibt ungefähr 5.000 Persönlichkeitsmerkmale und Charaktereigenschaften. Das wirft wichtige praktische Fragen auf:

  • Welche dieser Eigenschaften sollte eine Führungskraft haben?
  • Sind Persönlichkeitsmerkmale überhaupt relevant?
  • Wer ist als Führungskraft geeignet?
  • Welchen Bewerber soll man einstellen (zum Beispiel im Vorstellungsgespräch)?
  • Passt ein Bewerber zu unserem Unternehmen (Kultur)?
  • Welche Leistungen kann man von dieser Person in Zukunft erwarten?

Das zukünftige Verhalten (und somit die Leistung) eines Menschen ist in der Personal- und Führungskräfteentwicklung einer der wichtigsten Erfolgsfaktoren.

Der Grund: Die Besetzung wichtiger Positionen in Unternehmen mit dafür nicht geeigneten Personen ist eine der größten Fehlinvestitionen. Hinzu kommen negative emotionale Begleiterscheinungen wie Frustration, negativer Stress, destruktive Konflikte und politische (Macht-)Kämpfe.

Zur Beantwortung dieser Fragen müssen wir zunächst einige Grundbegriffe und klären.

Was ist "Persönlichkeit"?

Persönlichkeit ist die Summe aller (typischen) Merkmale oder Eigenarten eines Menschen. Umgangssprachlich werden Persönlichkeitsmerkmale auch als Charakter oder Charaktereigenschaften bezeichnet. Man kann beide Begriffe synonym verwenden.

Es ist wissenschaftlich noch nicht geklärt, welchen Einfluss Vererbung, Erziehung und Lernen haben. Für die Persönlichkeitsdiagnostik ist entscheidend, dass es sich bei diesen Merkmalen um beobachtbare, verfestigte Gewohnheiten handelt, wie Menschen in bestimmten Situationen auf ihre typische Art und Weise reagieren.

Die Tatsache, dass Gewohnheiten meist tief verwurzelt sind, macht es möglich, das zukünftige Verhalten vorherzusagen. Das ist allerdings nur mit validierten Testverfahren möglich (prognostische Validität). „Sternzeichen“ sind ein Beispiel für nicht valide Persönlichkeitsbeschreibungen.

Der Eindruck, dass derartige Persönlichkeitsbeschreibungen (siehe zum Beispiel den DISG-Persönlichkeitstest oder das Reiss-Profil) scheinbar zutreffende Beschreibungen liefern, entsteht durch den Barnum-Effekt.

Wichtig für die Praxis: Zwischen Persönlichkeit und Kompetenzen unterscheiden!

Beispiele für Persönlichkeitsmerkmale sind Begeisterungsfähigkeit, Ehrgeiz, Intelligenz, Neugier, Optimismus oder emotionale Stabilität/Empfindlichkeit. Das Besondere daran ist, dass diese Eigenschaften nur wenig oder gar nicht veränderbar oder lernbar sind.

Auch der Volksmund sagt, man könne einen Menschen nicht verändern. Aus diesem Grund sind Persönlichkeitsmerkmale für die Auswahl von Kandidaten für bestimmte Aufgaben und Positionen entscheidend.

Dagegen sind Kompetenzen (Fähigkeiten) wesentlich leichter veränderbar oder lernbar. Beispiele für Kompetenzen sind:

  • Konflikte lösen
  • (motivierende) Ziele setzen
  • Andere überzeugen
  • Vertrauen schaffen
  • Verantwortung delegieren
  • (konstruktives) Feedback geben etc.

Die Unterscheidung zwischen Kompetenzen und Persönlichkeitsmerkmalen hat eine ethische und eine wirtschaftliche Dimension. Es kann nicht Aufgabe eines Unternehmens sein, die Persönlichkeit eines Menschen zu verändern.

Abgesehen davon, existieren (auch in der Psychotherapie) keine Lern- oder Beeinflussungsmethoden (außer eventuell der „Gehirnwäsche“), mit denen man die Persönlichkeit mit einem vertretbaren Aufwand verändern könnte.

Dagegen sind Kompetenzen mit traditionellen Lern- und Trainingsmethoden relativ einfach zu erwerben. Für die Praxis der Personal- und Führungskräfteentwicklung bedeutet das:

  1. Anforderungsprofil und  Persönlichkeitsprofil (des Kandidaten) abgleichen, also den „richtigen“ Kandidaten für die „richtige Stelle“ festlegen.
  2. Für die Aufgabe notwendige Kompetenzen mit den vorhandenen Kompetenzen vergleichen und den Lern- und Trainingsbedarf schätzen.

Eine detaillierte Liste mit den wichtigsten Persönlichkeitsmerkmalen, Kompetenzen und Wertvorstellungen finden Sie unter dem Link Stärken und Schwächen (pdf download).

Entscheidend für den Unternehmerischen Erfolg ist die Kombination von Persönlichkeitsmerkmalen, Kompetenzen und Wertvorstellungen, die notwendig ist, die Ziele der Organisation umzusetzen.

Weitere Tipps für Führungskräfte

Eigenschaften herausragender Führungskräfte

Rolle der Persönlichkeit

Es war lange umstritten, ob und welche Persönlichkeitsmerkmale oder Charaktereigenschaften für den Führungserfolg wichtig sind. Diese eher „theoretische“ oder philosophische Diskussion wird immer mehr durch praxisorientierte, empirische Studien abgelöst.

Beispielsweise hat eine Studie der Harvard University keinen Leistungsunterschied zwischen extravertierten und introvertierten Führungskräften gefunden. Die Frage ist also, welche Persönlichkeitsmerkmale relevant sind.

Grundlage ist die „Messung“ von Kompetenzen, Persönlichkeitsmerkmalen, Werten und Erfolgen (Ergebnissen) mit validierten Testverfahren. Auch in der Führungskräfteentwicklung setzt sich die Überzeugung durch, die besagt: „you can’t manage what you don’t measure“. In manchen Unternehmen ist das nicht selbstverständlich, wie es die Verbreitung nicht validierter (horoskopartiger) Testverfahren zeigt. Siehe dazu den Beitrag von Viktor Lau zum Thema Management-Esoterik.

Führungserfolg und Persönlichkeit

Führungserfolg kann man unterschiedlich messen. Alle Konzepte haben eines gemeinsam – und das ist der wirtschaftliche Erfolg (Produktivität und Rentabilität). Derartige „Messgrößen“ sind Spätindikatoren des Erfolges. Frühindikatoren sind Kennzahlen wie Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit.

Alle Kennzahlen haben neben dieser eher rationalen auch eine emotionale Dimension des Erfolges wie zum Beispiel Respekt, Wertschätzung, Anerkennung, Bewunderung oder Stolz auf das Erreichte.

Wie man auch immer den Erfolg messen will, stellt scih die Frage nach dem Zusammenhang mit bestimmten Persönlichkeitsmerkmalen. Bis in die 1980er Jahre ging man davon aus, dass kein Zusammenhang besteht. Die neueste empirische Forschung konnte einige erfolgskritische Persönlichkeitsmerkmale identifizieren (siehe Fachliteratur unten).

Die wichtigsten Persönlichkeitsmerkmale (Charaktereigenschaften) erfolgreicher Führungskräfte

Die nachfolgende Grafik veranschaulicht die Quintessenz aus der empirischen Forschung. Sie zeigt die Persönlichkeitsmerkmale, die sich in der Praxis als besonders wichtig für den Führungserfolg erwiesen haben (Grit = Charakterstärke).

Persönlichkeitsmerkmale erfolgreicher Führungskräfte: Grit

Abbildung: Stand der Forschung zu Persönlichkeit erfolgreicher Führungskräfte

Erfolgsindex der Persönlichkeit

Unsere persönliche Befragung von rund 200 Geschäftsführern mittelständischer Geschäftsführer und eine Online-Befragung von rund 30.000 Fach und Führungskräften hat diese Persönlichkeitsmerkmale des GRIT-Tests im Wesentlichen bestätigt.  

In beiden Studien (Führungskompetenzen und Umsetzungskompetenzen) haben wir einen Erfolgsindex verwendet. Er wurde nach den Eigenschaften herausragender Unternehmerpersönlichkeiten nach Csíkszentmihályi entwickelt. Dieser Erfolgsindex enthält folgende Dimensionen (mit jeweils einem Beispiel-Item):

  • Ehrgeiz: „Auch nach sehr guten Leistungen suche ich nach Möglichkeiten, noch besser zu werden“.
  • Integrität: „Im Beruf (oder im Team) erfahre ich viel Wertschätzung und Anerkennung“.
  • Energie: „Meistens fühle ich mich voller Tatkraft und Energie“.
  • Optimismus: „Ich bin der festen Überzeugung, dass die Zukunft mehr Chancen als Risiken mit sich bringen wird“.
  • Selbstdisziplin: „Ich habe ein ausgeprägtes Durchhaltevermögen“.
  • Entwicklung des Jahreseinkommens (im Vergleich zur Peer Group)

Empfehlung

  • Erstellen Sie Ihr Persönlichkeitsprofil
  • Beurteilen Sie realistische Ihre Kompetenzen und Werte
  • Legen Sie Ihre langfristigen Ziele und Perspektiven fest und
  • erstellen Sie einen Persönlichen Entwicklungsplan zur praktischen Umsetzung

mit unserem Management-Coaching für Führungskräfte.

Literatur zum Thema Persönlichkeit und Führung

  • Cliffe, S.: Leadership Qualities vs. Competence: Which matters more? In: Harvard Business Review 2015
  • Duckworth, A.: GRIT. Why passion and resilience are the secrets to success. London 2017
  • Deinert, A. et al.: Transformational leadership sub-dimensions and their link to leaders’ personality and performance. Leadership Quarterly 2015
  • Maccoby, M.: Social character and the life cycle. Why personality should matter to leaders. Harvard Business Press 2007
  • Sturm, R. E. et al.: The entanglement of leader character and leader competence and its impact on performance. Leadership Quarterly 2017
  • Ready, D. A. et al.: Developing the next generation of enterprise leaders. Sloan Management Review 2015