Führungskräfte-Coaching – nachweislich wirksam

Mit unserem Führungskräfte-Coaching verbessern Sie nachweislich Ihre Wirksamkeit als Führungskraft – sowohl emotional durch mehr Respekt, Wertschätzung und Vertrauen als auch rational durch bessere wirtschaftliche Ergebnisse. Mit unserem Coaching entwickeln Sie einen Führungsstil, der auf Ihren Stärken, Ihrer Persönlichkeit und bewährten Methoden der Führungsdiagnostik aufbaut.

Führungserfolg: Respekt, Wertschätzung, Produktivität und wirtschaftliche Ergebnisse

Abbildung 1: Führungserfolg mit unserem Führungskräfte-Coaching

Führungskräfte-Coaching: Definition, Wirksamkeit und Qualität

Definition Führungskräfte-Coaching

  • Führungskräfte-Coaching ist ein beratender Dialog unter vier Augen. Damit steigert man die Effizienz („die Dinge richtig tun“) und Effektivität („die richtigen Dinge tun“) als Führungskraft in ihrem Verantwortungsbereich. Das Ergebnis des Coachings ist ein persönlicher Entwicklungsplan für die Umsetzung der beruflichen (und privaten) Ziele und Perspektiven in messbare Ergebnisse.
  • Die Erfolgsfaktoren herausragender Führungspersönlichkeiten (was sie anders oder besser machen), haben wir aus der Befragung von rund 30.000 Fach- und Führungskräften für Sie erarbeitet. Die empirische Studie und Informationen zum wissenschaftlichen Hintergrund (Validierung) finden Sie auf der Seite Seite "Valide Diagnostik von Management- und Führungskompetenzen". 

Coaching: Wirksamkeit

Beim Führungskräfte-Coaching geht es um die Erfüllung der steigenden Anforderungen an heutige und zukünftige Führungskräfte. Zu diesem Zweck hat sich eine Potenzialanalyse bewährt, die darüber Auskunft gibt, wie weit das Potenzial eines Kandidaten reicht. Die Praxis zeigt, dass die erfolgreichsten Führungskräfte und Unternehmer ...

  • ... das „Handwerk“ der Führung beherrschen, bevor sie Führungsverantwortung übernehmen (siehe Kernkompetenzen des Managements),
  • ... durch ihre Persönlichkeit, insbesondere ihre Vorbildfunktion, ihr Team motivieren und folglich
  • ... anspruchsvolle Ziele in (wirtschaftlich) messbare Resultate umsetzen (Umsetzungskompetenz).

Wegen der nahezu unendlichen und verwirrenden Ratgeberliteratur, empfehle ich, sich auf diese erfolgsrelevanten Kernkompetenzen (Top 7) zu fokussieren.

Die Relevanz bestätigen zahlreiche empirischen Studien und unsere eigene Befragung von rund 30.000 Fach- und Führungskräften im Auftrag eines großen süddeutschen Automobilherstellers und eines führenden Handelsunternehmens.  

Titel der Studie: "Best Practices in Leadership Development" (siehe dazu die Seite Publikationen und die Präsentation zur Führungskräfteentwicklung). 

Coaching Qualität - Bedeutung

Wichtig: Es geht um schwerwiegende, oft weichenstellende persönliche, berufliche und finanzielle Entscheidungen. Daher verwenden wir für die Analyse Ihrer Stärken, Schwächen und Potenziale nur validierte Testverfahren und Methoden der Führungskräfteentwicklung nach der DIN-Norm 33430.

Weitere Informationen finden Sie auf den Seiten

Coaching zur Verbesserung Ihrer Kompetenz als Führungskraft (im Tagesgeschäft)

Eine Übersicht über 42 (validierte) Führungskompetenzen sowie Persönlichkeitsmerkmale und Werte enthält die Seite Stärken und Schwächen Liste. "Validiert" bedeutet, dass diese Fähigkeiten durch beobachtbares Verhalten in der Praxis definiert (operationalisiert) sind, und dass es Nachweise für die Wirksamkeit dieses Verhaltens gibt. Bei diesen Nachweisen handelt es sich um Studien mit repräsentativen Stichproben. 

In unserem Führungskräfte-Coaching werden diese Kompetenzen auf Ihre persönliche Situation angepasst. Beispiele für alltäglich notwendige Kompetenzen sind:  

  • Besprechungen, Sitzungen und Workshops effizient gestalten
  • Mitarbeiter-, Konflikt- oder Kritikgespräche wirksam führen
  • Mehr Souveränität im Auftreten ausstrahlen  
  • Kritische Führungssituation sicher beherrschen  
  • Konflikte frühzeitig erkennen und nachhaltig lösen  
  • Mit "schwierigen" Mitarbeitern gekonnt umgehen  
  • Wichtige Führungsinstrumente sicher beherrschen (Zielvereinbarung, Delegation, Kontrolle, Leistung, Motivation)  
  • Verantwortungsbewusstsein stärken
  • Mit Macht und Einfluss gekonnt umgehen  
  • Einen authentischen Führungsstil entwickeln  
  • Wirksames Feedback geben und empfangen    
  • Mitarbeiter objektiv beurteilen und gezielt fördern.

Die Kompetenzen, Persönlichkeitsmerkmale und Werte in unserem Führungskräfte-Coaching sind nach Verantwortungsebenen und Spezialthemen gegliedert:

Unsere Referenzen finden Sie auf den folgenden Seiten:

Coaching zur Weiterentwicklung Ihrer Persönlichkeit und Karriere

Die empirische Forschung hat überzeugend nachgewiesen, dass besonders erfolgreiche Führungskräfte nicht nur das Tagesgeschäft beherrschen, sondern als Persönlichkeit überzeugen; sie werden auch menschlich als Vorbilder wahrgenommen. Das erleichtert erheblich das Tagesgeschäft (und somit die Produktivität).

Der Grund: die Vorbildfunktion hat den größten Einfluss auf das Verhalten von Mitarbeitern. Es ist ein gewaltiger Unterschied, ob die Mitarbeiter ihren Chef ignorieren und aktiv oder passiv gegen ihn arbeiten, oder ob ein Klima des Vertrauens, der Verantwortung und Wertschätzung herrscht. Fehlen solche (gelebten) Werte, versuchen viele Führungskräfte einfach nur Druck auszuüben und machen sich das Leben unnötig schwer.

Wenn man die Persönlichkeit mit einbezieht, ist es wichtig, zwischen Kompetenzen, Werten und Persönlichkeitsmerkmalen zu unterscheiden. Der Grund: Kompetenzen kann man einfacher und schneller verändern oder erlernen als Werte (wesentlich schwieriger) und Persönlichkeitsmerkmale (am schwierigsten). Diese sind - offen gesagt - meistens der limitierende Faktor für bestimmte Aufgaben. 

Ein klares Persönlichkeitsprofil ist zugleich die Grundlage für einen authentischen Führungsstil (Überzeugungskraft und Glaubwürdigkeit als Vorbild).

Unser Coaching-Ansatz folgt daher dem folgenden Leitfaden (siehe Abbildung 2 als Überblick):

Führungskräfte-Coaching: Persönlichkeitsentwicklung

Abbildung 2: Persönlichkeitsentwicklung im Führungskräfte-Coaching

1. Ist-Analyse

Entscheidend bei der Analyse der Ausgangssituation ist die Frage, wie gut Ihre Kompetenzen, Werte und Persönlichkeitsmerkmale zu den  Anforderungen an Ihre Leistungen passen. Dabei unterscheiden wir drei Verantwortungsebenen: (1) unteres, (2) mittleres und (3) Top-Management.

Kompetenzprofil erstellen

Ihr Stärken-Schwächen-Profil (Selbstbild) im Vergleich zu anderen Führungskräften können Sie (vorab) online ermitteln:


Anforderungsprofil zum zum Kompetenzprofil passen

Die Anforderungen unterscheiden sich je nach Führungsebene. Darauf können wir an dieser Stelle nicht eingehen. Es gibt dennoch einige Gemeinsamkeiten für das Führungskräfte-Coaching. Wir werden gemeinsam (als Sparringpartner) Antworten auf folgende Fragen erarbeiten:

  • Wie ist Ihr Verantwortungsbereich definiert, und was sind die Kernprozesse?
  • Mit welchen Kennzahlen oder Kriterien werden die Leistungen (Ergebnisse) Ihres Verantwortungsbereichs beurteilt? 
  • Was sind die wichtigsten qualitativen und quantitativen Ziele an denen Sie gemessen werden?
  • Welche Kompetenzen (Stärken) benötigen Sie selbst und welche ihre Mitarbeiter, um die Ziele optimal umzusetzen?
  • Wie gut passen die geforderten Leistungen (Ergebnisse) zu Ihrer Persönlichkeit, Ihren Werten und privaten Zielen (ist es das, was Sie im Leben wirklich wollen)? 
  • Wo besteht konkreter Veränderungsbedarf?

Persönlichkeitsprofil

Das hat auch Volksmund erkannt und sagt, man werde aus einem Ackergaul kein Rennpferd machen. Persönlichkeitsmerkmale und Werte sollte man daher als Auswahlkriterien verwenden. Zu diesem Thema empfehle ich den Link: 360 Grad Beurteilung von Führungskräften in der Praxis.

Das Ergebnis dieser Stärken-, Schwächen- und Potenzialanalyse ist der erste Baustein für Ihren Persönlichen Entwicklungsplan, den Sie mit Ihrem disziplinarischen Vorgesetzten besprechen sollten. Die daraus resultierenden Zielvereinbarungen sollten neben den Sachzielen auch Verhaltensziele umfassen und in Ihre  Karriereplanung integriert werden.

2. Ziele und Perspektiven

Ohne klare und sinnvolle Ziele und Perspektiven sind ( motivierende) Erfolgserlebnisse kaum möglich. Wenn Sie wollen, dass andere Menschen Ihnen folgen, müssen Sie selbst Ziele haben und Perspektiven bieten. Dafür gibt es den am häufigsten missverstandenen und missbrauchten Begriff " Vision".

Ziele und Perspektiven sind zugleich Quellen der so genannten  positiven Energie (im Gegensatz zur  negativen Energie, die ihre Kraft aus Angst und Zwang schöpft).

Bei diesem Thema entwickeln wir (als Sparringpartner) ein klares Bild (Vision) Ihrer beruflichen, geschäftlichen und außerberuflichen Zukunft. Keine Führungskraft kann langfristig erfolgreich sein, wenn der außerberufliche Bereich ein Chaos ist. Daher erarbeiten wir Maßnahmen für ein ganzheitliches Selbstmanagement.

Ein zentrales Thema ist Ihre Karriere. Die traditionelle Führungskräfteentwicklung kennt im Wesentlichen nur die Fach- und Führungslaufbahn. Manchmal wird auch die Projektlaufbahn diskutiert. In der Praxis wurden bislang acht verschiedene Karrieremöglichkeiten empirisch nachgewiesen. Welche dieser Möglichkeiten kommt für Sie oder Ihre Mitarbeiter in Frage?

Welche berufliche Entwicklung passt am besten zu Ihren Persönlichkeitsmerkmalen, Werten und Kompetenzen (und der Ihrer Mitarbeiter)? Siehe dazu die Seite "Die sieben Alternativen zur Führungslaufbahn."

Beispiele für unterschiedliche Anforderungen an Persönlichkeitsmerkmale und Kompetenzen der Karrieren von Unternehmern, General Managern und Selbstständigen finden Sie auf der Seite zum Persönlichkeitstest: "Interpretation von Testergebnissen - Beispiel Unternehmer, General Manager und Selbstständige". 

3. Maßnahmen zur Umsetzung Ihrer Ziele

Bei allen Zielen, die Sie verfolgen, müssen Sie Widerstände überwinden und sich (gegen Konkurrenten) durchsetzen. Dazu brauchen Sie Macht, Einfluss, Energie ( Motivation). Hinzu kommt Widerstandskraft (Resilienz), um unvermeidliche Niederlagen und Enttäuschungen "unbeschadet" zu überwinden. Hinzu kommen körperliche und geistige Fitness. Daraus resultieren folgende Fragen, auf die wir im Sparring Antworten und konkrete Maßnahmen erarbeiten werden:

  • Was motiviert mich selbst, und was motiviert meine Mitarbeiter? (Was den einen zu Höchstleistungen motiviert, kann den andern total frustrieren).
  • Wie beeinflusse ich das Verhalten meiner Mitarbeiter, damit sie die Erwartungen erfüllen?
  • Welche Methoden der Ausübung von Macht passen am besten zu mir, und wie reagiere ich auf die Machtausübung durch Andere? 
  • Wie kann ich einerseits emotionale Niederlagen und Frustration überwinden und andererseits ein positives Betriebsklima schaffen? 

Zu diesem Thema empfehle ich folgende Links:

und die folgende Publikation der Harvard Business School: "Power, Influence and Persuasion" (in Suchbox eingeben). 

4. Erfolgskontrolle

Häufig ist es so, dass Führungs- und Nachwuchskräfte an einem  Seminar zum Thema Führung " erfolgreich" teilnehmen, vom Trainer begeistert sind, an ihren Arbeitsplatz zurückkehren und - in alte Gewohnheiten zurückfallen. Besonders problematisch ist dabei, dass alle höchst zufrieden sind. Der Personalentwickler hat offensichtlich den "richtigen" Seminaranbieter ausgesucht; der Trainer erhielt gute Beurteilungen („Smile Sheets“) und das Management ist zufrieden, weil es in den Nachwuchs investiert hat. Scheinbar perfekt, weil alle zufrieden sind, obwohl sich nicht viel verändert.

Das ist bei unserem  Führungskräfte-Coaching anders. Das Prinzip lautet:  Ergebnis- statt Input-Orientierung. Wir empfehlen den folgenden Prozess:

  • Feststellung der Leistung (gemessen mit KPIs) und Erarbeitung eines Stärken-Schwächen-Profils in einem 360-Grad-Feedback (oder Varianten mit 180 oder 270 Grad)
  • Erarbeitung eines Entwicklungsplans für den eigenen Verantwortungsbereich und der dazu notwendigen Kompetenzen
  • Coaching zur Verbesserung der ergebnisrelevanten Kompetenzen
  • Überprüfung der Kompetenzen und Leistungen nach einigen Monaten durch ein erneutes 360-Grad-Feedback
  • Ableitung von Konsequenzen und Maßnahmen mit dem Ziel der Leistungsverbesserung.

So vermeiden Sie die häufigsten Fehler als Führungskraft

Was Chefs häufig falsch machen

  • Es fehlt ihnen an Energie und Begeisterung
  • Sie nehmen ihre Vorbildfunktion nicht richtig wahr; damit fehlt der größte Einfluss auf das Verhalten ihrer Mitarbeiter
  • Sie geben sich mit mittelmäßigen Leistungen zufrieden (objektiv gesehen)
  • Sie haben keine überzeugenden Ziele und Perspektiven (trotz Aktionismus)
  • Ihre Entscheidungen orientieren sich stärker an subjektiven Interessen und alten Gewohnheiten als an der gemeinsamen Aufgabe und Herausforderung
  • Sie legen keinen großen Wert auf Zusammenarbeit und Förderung von (ergebnisrelevanten) Fähigkeiten
  • Sie formulieren Erwartungen gegenüber Anderen, halten sich selbst aber nicht daran
  • Sie sperren sich gegen Veränderungen, neue Ideen oder andere Meinungen
  • Sie lernen nicht aus Fehlern beim Umgang mit Anderen
  • Sie schaffen es nicht, ein positives Arbeitsklima und konstruktive zwischenmenschliche Beziehungen zu schaffen
  • Sie versäumen es, die Stärken und Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter (Produktivität) zu entwickeln (und haben folglich ein Personalkostenproblem).

Die Führungskraft als Vorbild: die vier Säulen des Charakters

Es gibt sehr viele Studien über die Persönlichkeit erfolgreicher Führungskräfte. Einzelheiten dazu und Empfehlungen, worauf es in der Praxis ankommt finden Sie auf der Seite Persönlichkeit und Charakter.

In diesem Kapitel zeigen wir mit der Abbildung 4 woran man erkennt, inwiefern eine Führungskraft als Vorbild im Alltag wahrgenommen wird (Selbst- und Fremdbild).

Coaching: Führungskraft als Vorbild

Abbildung 4: Persönlichkeit der Führungskraft als Vorbild (Selbst- und Fremdbild). Zur Erläuterung der Grafik siehe: www.360-grad-feedback.net

Neuer Persönlichkeitstest für Führungskräfte (und Mitarbeiter)

Im Führungsalltag begegnen wir immer wieder Menschen, deren Verhalten durch passive Konsumhaltung, opportunistische Anpassung, frustrierte Hilflosigkeit, aggressive Feindseligkeit oder selbstsüchtigen Egoismus geprägt ist. Ebenso erleben wir positive Gegenpole wie Verantwortungsbewusstsein, Integrität, Energie, Mut und Begeisterungsfähigkeit.

Abbildung 5 zeigt diese positiven und negativen Ausprägungen von Charaktereigenschaften, wie sie in Unternehmen täglich beobachtet werden.

Die Existenz und Bedeutung dieser Merkmale haben wir in einem Forschungsprojekt mit rund 30.000 Fach- und Führungskräften empirisch validiert. Daraus entstand der Berufsbezogene Persönlichkeitstest (BPT) – ein Diagnoseinstrument, das die vier zentralen Dimensionen des Charakters sichtbar und messbar macht.

Der Test wurde auf der Grundlage der Forschungsergebnisse entwickelt und ist inzwischen ausführlich beschrieben im Buch: 

Pelz, W. (2023): Persönlichkeit gewinnt. Schäffer-Poeschel Verlag. 

Vertiefende Informationenzu diesem Persönlichkeitstest (BPT) finden Sie auf der Seite des Forschungsprojektes: 

Persönlichkeitstest: Stärken & Schwächen Ihres Charakters

Coaching zur Persönlichkeitsentwicklung

Abbildung 5: Persönlichkeitsentwicklung im Coaching: die vier Säulen des Charakters (Berufsbezogener Persönlichkeitstest - BPT)


Was ist Integrität? Mit persönlicher Integrität gewinnt eine Führungskraft sowohl Respekt als auch Wertschätzung durch Mitarbeiter, Kunden, Kollegen und andere Stakeholder. Gleichzeitig steigert sie ihre Wirksamkeit ("Produktivität") und erlebt weniger Stress. Dies ist ein Beispiel für Themen aus unserem Führungskräfte Coaching. 

Ausgangspunkt ist die Frage: Woran erkennt man Integrität in der Praxis?

Die Führungskraft ...

  • … zeigt Mut (Zivilcourage) unabhängig von Personen und Situationen  
  • … gibt eigene Fehler zu und lernt daraus (erkennbar)  
  • … Worte und Taten stimmen überein (statt „Wasser predigen und Wein saufen)“    
  • … trifft nachvollziehbare Entscheidungen (auch wenn sie intuitiv  entstanden sind)  
  • … gibt Orientierung und lebt ihre Werte  (die auch für Andere sichtbar sind)  
  • … steht zu ihren Überzeugungen (auch wenn sie mit Nachteilen verbunden  sind).

Fazit: Führungskräfte-Coaching: Erfolg = Persönlichkeit & Kompetenz (passend zu den Anforderungen)

Ablauf unseres Führungskräfte-Coachings

In einem unverbindlichen Vorgespräch klären wir Ihr Anliegen, die Ziele, die Ergebnisse des Coachings sowie die Rahmenbedingungen. .

Auf dieser Grundlage machen wir Ihnen einen Vorschlag, über den Sie entscheiden. Am besten, Sie rufen einfach an unter  06196-9677 264, oder Sie senden uns eine Mail zur Vereinbarung eines Telefontermins. 

FAQ Führungskräfte-Coaching: die häufigsten Fragen und Antworten

In diesem FAQ-Bereich beantworten wir die häufigsten Fragen zu unserem Führungskräfte-Coaching – von Zielen und Ablauf über messbare Ergebnisse bis hin zu Persönlichkeitsentwicklung, Vorbildfunktion und Karriereplanung. Wenn Ihre individuelle Frage hier nicht beantwortet wird, schreiben Sie uns bitte eine E-Mail. Wir antworten Ihnen gern persönlich.

Definition, Ziele, Dauer, Methoden, Vorteile

Worin besteht der Unterschied zwischen Führungskräfte-Coaching und anderen Coaching-Methoden?

Führungskräfte-Coaching konzentriert sich gezielt auf die Verbesserung Ihrer Wirksamkeit als Führungskraft. Im Mittelpunkt stehen Ihre konkreten Führungsaufgaben, Ihre Verantwortung für Mitarbeiter und Ergebnisse sowie Ihre Rolle als Vorbild. Im Unterschied zu allgemeinem Life- oder Business-Coaching arbeiten wir mit validierten diagnostischen Verfahren, klar messbaren Zielen und dem Zusammenhang zwischen emotionalem Führungserfolg (Respekt, Wertschätzung, Vertrauen) und wirtschaftlichem Erfolg (Produktivität, Rentabilität).

Welche Ziele verfolgt das Coaching von Führungskräften?

Grundsätzlich geht es um den Ausbau Ihrer Stärken und die Überwindung relevanter Schwächen. Je nach Verantwortungsebene (Teamleitung, Bereich, Geschäftsführung) und Karriereziel ändern sich die Anforderungen an Kompetenzen und Persönlichkeit. Das Coaching hilft Ihnen, diese Anforderungen zu meistern und Führungserfolg im doppelten Sinn zu erreichen: mehr Respekt und Vertrauen im Team sowie bessere wirtschaftliche Ergebnisse in Ihrem Verantwortungsbereich.

Wie lange dauert ein typisches Führungskräfte-Coaching?

Die Dauer richtet sich nach Ihren Zielen und Rahmenbedingungen. Üblicherweise umfasst ein Coaching-Prozess sechs bis zwölf Sitzungen über mehrere Wochen oder Monate. In einigen Fällen reicht ein kompakter, zeitlich begrenzter Coaching-Zyklus, in anderen ist eine längerfristige Begleitung sinnvoll, etwa bei größeren Veränderungen im Verantwortungsbereich oder in der Karriereplanung.

Für wen ist ein Führungskräfte-Coaching besonders geeignet?

Unser Coaching ist für Führungskräfte aller Ebenen geeignet – von neuen Teamleitern über erfahrene Bereichsleiter bis hin zu Geschäftsführern und Unternehmern. Es richtet sich an Menschen, die konkrete Verantwortung für Mitarbeiter, Ergebnisse und wirtschaftlichen Erfolg tragen und ihre Wirkung systematisch verbessern wollen. Im Unterschied zu Seminaren nach dem „Gießkannenprinzip“ werden beim Coaching ausschließlich die für Ihre Situation relevanten Themen und Kompetenzen bearbeitet.

Wie wähle ich den passenden Coach aus?

Ein guter Coach verfügt über langjährige Praxiserfahrung in Führung und Management und nicht nur über Trainer- oder Beratererfahrung. Er sollte mit wissenschaftlich fundierten Methoden (validierte Tests, 360-Grad-Feedback, DIN-konforme Diagnostik) vertraut sein und verstehen, wie Unternehmen, Organisationen und Leistungskennzahlen funktionieren. Ein unverbindliches Vorgespräch ist sinnvoll, um zu prüfen, ob die chemische und fachliche Passung stimmt.

Welche Methoden und Techniken werden im Führungskräfte-Coaching eingesetzt?

Wir arbeiten mit einer Kombination aus validierten psychometrischen Tests (z. B. berufsbezogener Persönlichkeitstest), 360-Grad-Feedback, strukturierten Interviews, konkreten Verhaltensübungen, Fallarbeit aus Ihrem Führungsalltag sowie Methoden zur Stressbewältigung und Resilienzsteigerung. Ziel ist nicht „Coaching nach Gefühl“, sondern ein systematischer, messbarer Entwicklungsprozess.

Wirksamkeit, Qualität und Erfolgsfaktoren

Wie wird der Erfolg des Führungskräfte-Coachings gemessen?

Der Erfolg wird sowohl emotional als auch rational gemessen. Emotional geht es um mehr Respekt, Wertschätzung und Vertrauen im Umgang mit Mitarbeitern und Kollegen. Rational geht es um wirtschaftliche Kennzahlen wie Produktivität, Qualität, Termintreue oder Ergebnisbeiträge Ihrer Einheit. Zusätzlich können vor und nach dem Coaching 360-Grad-Feedbacks sowie ausgewählte KPIs verglichen werden, um messbare Fortschritte in Ihrem Führungsverhalten und den Resultaten zu dokumentieren.

Gibt es wissenschaftliche Belege für die Wirksamkeit von Coaching?

Ja. Zahlreiche internationale Studien zeigen, dass professionelles Coaching einen positiven Effekt auf Führungsverhalten, Mitarbeiterzufriedenheit und Unternehmenserfolg hat. Entscheidend ist, dass die eingesetzten Verfahren validiert sind, also ihre Wirksamkeit in der Praxis nachgewiesen wurde. Unser Ansatz basiert auf empirischen Studien mit mehreren Zehntausend Fach- und Führungskräften sowie auf Verfahren, die an wissenschaftlichen Standards (z. B. DIN 33430) ausgerichtet sind.

Welche Erfolgsfaktoren kennzeichnen ein wirksames Coaching?

Zu den wichtigsten Erfolgsfaktoren gehören eine klare Zielsetzung, die Bereitschaft zur offenen Rückmeldung, eine aktive Mitarbeit im Prozess sowie ein vertrauensvolles Verhältnis zwischen Coach und Führungskraft. Hinzu kommt ein strukturiertes Vorgehen mit messbaren Zwischenzielen und der Transfer in den Alltag durch konkrete Maßnahmen, Feedbackschleifen und – falls sinnvoll – Follow-up-Sitzungen.

Wie stelle ich sicher, dass die gelernten Fähigkeiten im Alltag erhalten bleiben?

Nachhaltigkeit entsteht durch die Kombination aus klaren Verhaltenszielen, regelmäßiger selbstkritischer Reflexion, Feedback aus dem Umfeld und konsequentem Dranbleiben. Bewährt haben sich Follow-up-Sitzungen nach Abschluss des Hauptprogramms sowie erneute Feedbackrunden (z. B. 360-Grad-Feedback). So werden neue Verhaltensmuster stabilisiert und frühzeitige Rückfälle in alte Gewohnheiten vermieden.

Welche Rolle spielt Mitarbeiterfeedback für die Entwicklung von Führungskompetenzen?

Das Feedback von Mitarbeitern ist ein zentraler Baustein wirksamer Führungskräfteentwicklung. Es zeigt, wie Ihr Führungsverhalten im Alltag tatsächlich erlebt wird – zum Beispiel hinsichtlich Respekt, Fairness, Klarheit und Unterstützung. Diese Rückmeldungen helfen, blinde Flecken zu erkennen und gezielt an Verhaltensweisen zu arbeiten, die den Führungserfolg und die Zusammenarbeit verbessern.

Fähigkeiten, Führungsaufgaben und Konfliktlösung

Welche Fähigkeiten werden im Führungskräfte-Coaching entwickelt?

Im Coaching arbeiten wir an den für Sie relevantesten Führungskompetenzen, zum Beispiel: überzeugende Kommunikation, Konfliktlösung, Zielvereinbarung, Delegation, Motivation, Entscheidungsstärke, strategisches Denken sowie Zeit- und Selbstmanagement. Grundlage ist eine Liste validierter Führungskompetenzen, aus der die für Ihre Rolle wichtigsten ausgewählt werden.

Wie verbessert Coaching meine täglichen Führungsaufgaben?

Sie erhalten konkrete Werkzeuge und Vorgehensweisen, um Ihren Führungsalltag zu erleichtern: effizientere Besprechungen, klarere Ziele, wirksame Rückmeldungen, souveräner Umgang mit Konflikten und „schwierigen“ Mitarbeitern sowie eine bessere Abstimmung im Team. Dadurch gewinnen Sie Souveränität, Klarheit und Zeit – bei zugleich besseren Ergebnissen.

Wie unterstützt Coaching bei Konflikten im Team oder zwischen Bereichen?

Coaching hilft Ihnen, Konflikte frühzeitig zu erkennen, ihre Ursachen zu verstehen und konstruktive Lösungswege zu entwickeln. Dazu gehören klarere Rollen und Erwartungen, professionelle Gesprächsführung, gegebenenfalls Mediation und Maßnahmen, die ein vertrauensvolles, produktives Arbeitsklima fördern.

Welche Rolle spielt emotionale Intelligenz im Führungskräfte-Coaching?

Emotionale Intelligenz ist ein Schlüsselfaktor wirksamer Führung. Sie umfasst die Fähigkeit, eigene Emotionen zu erkennen und zu steuern sowie die Gefühle anderer wahrzunehmen und angemessen darauf zu reagieren. Im Coaching geht es darum, diese Fähigkeiten gezielt auszubauen, um Vertrauen, Motivation und Zusammenarbeit zu stärken.

Persönlichkeitsentwicklung, Vorbildfunktion, Resilienz und Karriere

Welche Bedeutung hat Persönlichkeitsentwicklung im Führungskräfte-Coaching?

Persönlichkeitsentwicklung ist eine zentrale Grundlage für glaubwürdige und wirksame Führung. Sie stärkt Ihre Vorbildfunktion, Ihre innere Stabilität und Ihre Klarheit in schwierigen Situationen. Im Coaching arbeiten wir an charakterlichen Stärken wie Integrität, Energie, Mut, Lernbereitschaft und Begeisterungsfähigkeit – immer im Zusammenhang mit Ihren konkreten Führungsaufgaben und Zielen.

Wie kann Coaching meine Rolle als Vorbild stärken?

Ihre Vorbildfunktion wird gestärkt, wenn Worte und Taten übereinstimmen und Sie klar vermitteln, wofür Sie stehen. Im Coaching reflektieren wir Ihre Wirkung auf andere und entwickeln konkrete Verhaltensweisen, mit denen Sie Konsistenz, Verlässlichkeit und Integrität im Alltag sichtbar machen. Das erhöht Respekt, Vertrauen und Bereitschaft zur Zusammenarbeit.

Welche Persönlichkeitsmerkmale sind für Führungserfolg besonders wichtig?

Forschung und Praxis zeigen, dass Eigenschaften wie Ehrgeiz, Integrität, Lernwille, Kreativität, Optimismus, Widerstandskraft und Begeisterungsfähigkeit einen starken Einfluss auf den Führungserfolg haben. Entscheidend ist, wie sich diese Merkmale im Verhalten zeigen – zum Beispiel in Vorbildfunktion, Umgang mit Macht, Konfliktfähigkeit und Umsetzungsstärke.

Kann Führungskräfte-Coaching meine Resilienz und Stressbewältigung verbessern?

Ja. Ein Teil des Coachings kann darin bestehen, Ihre individuellen Stressursachen zu analysieren und Strategien zu entwickeln, mit Belastung konstruktiver umzugehen. Dazu gehören Priorisierung, klare Grenzen, ein besserer Umgang mit Fehlern, mentale Techniken und der gezielte Aufbau von Widerstandskraft (Resilienz), damit Sie leistungsfähig bleiben, ohne auszubrennen.

Wie unterstützt Coaching meine berufliche Entwicklung und Karriereplanung?

Coaching hilft Ihnen, Ihre Stärken, Motive und Entwicklungspotenziale klarer zu sehen und daraus eine realistische Karrierestrategie abzuleiten. Wir unterscheiden verschiedene Karrierewege (z. B. Führungslaufbahn, Fachlaufbahn, Projekt- oder Unternehmerkarriere) und prüfen, welcher Weg am besten zu Ihrer Persönlichkeit, Ihren Werten und Ihrem Lebensentwurf passt. Daraus entsteht ein konkreter Entwicklungs- und Karriereplan.

Kann Coaching zu einer besseren Work-Life-Balance beitragen?

Ja – sofern Work-Life-Balance nicht als „Entweder-oder“, sondern als stimmige Integration der vier Lebensbereiche verstanden wird: Beruf, Ethik/Werte, Familie und Gesundheit. Im Coaching geht es darum, Prioritäten zu klären, realistische Grenzen zu setzen und Routinen zu etablieren, die Ihre Leistungsfähigkeit und Lebensqualität langfristig sichern.

Ablauf und Organisation des Führungskräfte-Coachings

Wie läuft ein typisches Coaching-Gespräch ab?

Ein Coaching-Gespräch beginnt meist mit einer kurzen Rückschau auf die Erfahrungen seit dem letzten Termin. Anschließend bearbeiten wir ein oder zwei aktuelle Themen aus Ihrem Führungsalltag – zum Beispiel eine schwierige Entscheidung, ein Konflikt oder eine strategische Fragestellung. Am Ende stehen konkrete Vereinbarungen für den nächsten Zeitraum, damit die besprochenen Ansätze in der Praxis umgesetzt werden.

Was passiert im unverbindlichen Vorgespräch?

Im kostenlosen Vorgespräch klären wir Ihre Erwartungen, Ziele und Rahmenbedingungen. Sie erhalten einen Eindruck von unserer Arbeitsweise und können prüfen, ob die persönliche und fachliche Passung stimmt. Erst danach entscheiden beide Seiten, ob sie eine verbindliche Zusammenarbeit beginnen.

Sind Online-Coachings möglich oder ist persönliche Präsenz erforderlich?

Beides ist möglich. In vielen Fällen hat sich eine Kombination bewährt: ein bis zwei persönliche Präsenztermine zu Beginn und begleitend dazu Online-Sitzungen. Das erlaubt eine hohe Verbindlichkeit bei zugleich großer zeitlicher und räumlicher Flexibilität.

Wie kann ich vermeiden, nach dem Coaching in alte Muster zurückzufallen?

Rückfälle sind menschlich – entscheidend ist, wie man damit umgeht. Wir empfehlen Ihnen, neue Verhaltensweisen mit konkreten Routinen zu verbinden (z. B. Feedbackschleifen, regelmäßige Mitarbeitergespräche, Reflexionszeiten). Zusätzlich können Follow-up-Sitzungen und erneute Feedbacks helfen, die neuen Muster dauerhaft zu stabilisieren.

Was kostet ein Führungskräfte-Coaching?

Die Kosten hängen von Umfang, Dauer und Zielsetzung des Coachings ab (z. B. Einzelcoaching, begleitende Diagnostik, 360-Grad-Feedback, Follow-up). Im Vorgespräch klären wir Ihren Bedarf und erstellen ein transparentes Angebot. Für Unternehmen ist oft entscheidend, dass sich das Coaching durch bessere Führung, höhere Produktivität und weniger Fehlentscheidungen rechnet.

Falls Sie eine Frage haben, die hier nicht beantwortet wurde, senden Sie uns bitte eine E-Mail. Wir beantworten sie gern und prüfen, ob sich daraus ein sinnvolles Coaching-Ziel ableiten lässt.