Führungskräfte-Coaching mit messbaren Ergebnissen

Das Coaching, das nicht bei guten Gesprächen stehen bleibt

Unser Führungskräfte-Coaching verbessert Ihre Wirksamkeit als Führungskraft: emotional durch mehr Respekt, Wertschätzung und Vertrauen – rational durch höhere Produktivität, bessere Zusammenarbeit und wirtschaftliche Ergebnisse.

Als Vorbild haben Sie den größten Einfluss auf das Verhalten Ihrer Mitarbeiter. Deshalb starten wir mit einer professionellen Analyse Ihrer Stärken, Schwächen, Führungskompetenzen und Persönlichkeitsmerkmale.

Daraus entsteht ein konkreter Entwicklungsplan für Ihren Führungsalltag – mit klaren Zielen, wirksamen Maßnahmen und messbaren Fortschritten.

Führungserfolg: Respekt, Wertschätzung, Produktivität und wirtschaftliche Ergebnisse

       Abbildung 1: Führungserfolg durch Persönlichkeit und Kompetenz – mehr Respekt, Wertschätzung, Vertrauen und wirtschaftliche Ergebnisse.

Führungskräfte-Coaching: Definition, Wirksamkeit und Qualität

Definition: Was ist Führungskräfte-Coaching?

Führungskräfte-Coaching ist ein vertraulicher, beratender Dialog unter vier Augen. Es richtet sich an Menschen mit Führungsverantwortung, die ihre Wirkung als Führungskraft verbessern, klare Ziele verfolgen und bessere Ergebnisse in ihrem Verantwortungsbereich erzielen wollen.

Im Mittelpunkt steht nicht ein gutes Gespräch, sondern die Frage: Was muss sich im konkreten Führungsverhalten ändern, damit Mitarbeiter mehr Vertrauen entwickeln, Verantwortung übernehmen, besser zusammenarbeiten und anspruchsvolle Ziele erreichen? Das Ergebnis des Coachings ist ein persönlicher Entwicklungsplan mit klaren Zielen, wirksamen Maßnahmen und messbaren Ergebnissen.

Die fachliche Grundlage bilden unter anderem zwei Bücher von Prof. Dr. Waldemar Pelz: „Führungstalente objektiv beurteilen“ mit dem Untertitel „Wissenschaftlich fundierte Indikatoren für Führungspotenzial“, erschienen 2024 im Springer Gabler Verlag. Das Buch fasst Erkenntnisse aus einer Befragung von Geschäftsführern erfolgreicher Hidden Champions, aus der Fachliteratur der letzten 20 Jahre und aus einer empirischen Studie mit rund 50.000 Befragten zusammen. Hinzu kommt das Workbook „Transformationale Führung – 336 Übungen für den wirksamsten Führungsstil unserer Zeit“, erschienen 2025 im Cuvillier Verlag. Weitere Bücher und Fachbeiträge zum Thema Führung finden Sie im Literaturverzeichnis.

Coaching: Wann ist es wirksam?

Wirksames Führungskräfte-Coaching beginnt mit einer einfachen, aber entscheidenden Frage: Welche Anforderungen muss eine Führungskraft heute und in Zukunft tatsächlich erfüllen? Dazu reicht es nicht, allgemeine Ratschläge zu geben oder über Führung zu sprechen. Notwendig ist eine klare Standortbestimmung: Welche Stärken sind vorhanden? Welche Schwächen bremsen die Wirkung? Welche Verhaltensweisen sollten im Führungsalltag konkret geändert werden?

Dafür hat sich eine Potenzialanalyse bewährt. Sie zeigt, wie weit das Führungspotenzial eines Kandidaten reicht und welche Kompetenzen für die nächsten Aufgaben besonders wichtig sind.

Die Praxis zeigt: Besonders wirksame Führungskräfte und Unternehmer beherrschen drei Dinge:

  • Sie beherrschen das „Handwerk“ der Führung, bevor sie größere Führungsverantwortung übernehmen. Dazu gehören Zielsetzung, Planung, Organisation und Kontrolle. Siehe dazu die Kernkompetenzen des Managements.
  • Sie wirken durch ihre Persönlichkeit. Vor allem ihre Vorbildfunktion beeinflusst, wie Mitarbeiter denken, entscheiden und handeln.
  • Sie setzen anspruchsvolle Ziele in wirtschaftlich messbare Resultate um. Entscheidend ist dabei die Umsetzungskompetenz: also die Fähigkeit, Absichten, Entscheidungen und Pläne auch gegen Widerstände in Ergebnisse zu verwandeln.

Gerade weil es unzählige Führungsmodelle, Ratgeber und Coaching-Ansätze gibt, ist Fokussierung wichtig. Statt immer neue Begriffe zu sammeln, empfehlen wir die Konzentration auf die erfolgsrelevanten Kernkompetenzen wirksamer Führung. Diese Kompetenzen zeigen besonders klar, woran eine Führungskraft arbeiten sollte, wenn sie mehr Vertrauen, bessere Leistung und messbare Ergebnisse erreichen will.

Die Relevanz dieser Kompetenzen bestätigen zahlreiche empirische Studien sowie unsere eigene Studie „Best Practices in Leadership Development“. Sie entstand im Auftrag eines großen süddeutschen Automobilherstellers und eines führenden Handelsunternehmens. Weitere Informationen finden Sie auf der Seite Publikationen und in der Präsentation zur Führungskräfteentwicklung.

Coaching-Qualität: Warum sie so wichtig ist

Wichtig: Im Führungskräfte-Coaching geht es oft um weichenstellende persönliche, berufliche und finanzielle Entscheidungen. Deshalb sollten Stärken, Schwächen und Potenziale nicht nach Bauchgefühl beurteilt werden. Wir verwenden für die Analyse validierte Testverfahren und Methoden der Führungskräfteentwicklung nach der DIN-Norm 33430.

Gute Coaching-Qualität bedeutet: Die Analyse ist nachvollziehbar, die Ziele sind klar, die Maßnahmen passen zum Führungsalltag und die Ergebnisse lassen sich überprüfen. So wird aus Coaching kein unverbindliches Gespräch, sondern ein strukturierter Prozess zur Verbesserung der Führungswirkung.

Weitere Informationen finden Sie auf den Seiten:

Coaching zur Verbesserung Ihrer Kompetenz als Führungskraft im Tagesgeschäft

Führung zeigt sich nicht in Leitbildern, Organigrammen oder guten Absichten, sondern im Tagesgeschäft: in Besprechungen, Zielgesprächen, Konflikten, Entscheidungen, Feedback-Situationen und im Umgang mit Leistung. Genau dort setzt unser Führungskräfte-Coaching an.

Eine Übersicht über 42 validierte Führungskompetenzen sowie relevante Persönlichkeitsmerkmale und Werte enthält die Seite Stärken und Schwächen Liste. Validiert bedeutet: Die Kompetenzen sind nicht als abstrakte Schlagworte formuliert, sondern durch beobachtbares Verhalten beschrieben. Außerdem gibt es empirische Hinweise darauf, dass dieses Verhalten in der Praxis wirksam ist.

Im Coaching übertragen wir diese Kompetenzen auf Ihre konkrete Situation: Welche Anforderungen stellt Ihre aktuelle Führungsverantwortung? Wo wirken Sie bereits überzeugend? Wo entstehen Reibungsverluste, Konflikte oder unklare Erwartungen? Und an welchen Verhaltensweisen sollten Sie gezielt arbeiten, damit Ihre Mitarbeiter klarer, eigenverantwortlicher und leistungsstärker handeln?

Typische Themen im Führungsalltag sind zum Beispiel:

  • Besprechungen, Sitzungen und Workshops klar strukturieren und ergebnisorientiert leiten
  • Mitarbeiter-, Konflikt- und Kritikgespräche so führen, dass Klarheit entsteht und Beziehungsschäden vermieden werden
  • im Auftreten mehr Souveränität, Ruhe und Verbindlichkeit ausstrahlen
  • kritische Führungssituationen sicher beherrschen, statt auszuweichen oder zu überreagieren
  • Konflikte früh erkennen, offen ansprechen und tragfähig lösen
  • mit schwierigen Mitarbeitern klar, fair und konsequent umgehen
  • wichtige Führungsinstrumente sicher anwenden: Zielvereinbarung, Delegation, Kontrolle, Leistung, Motivation
  • Verantwortungsbewusstsein stärken und Mitarbeiter zu mehr Eigeninitiative befähigen
  • mit Macht und Einfluss verantwortungsvoll umgehen
  • einen authentischen Führungsstil entwickeln, der zur Person, zur Aufgabe und zur Organisation passt
  • wirksames Feedback geben und annehmen, ohne Abwehr, Ausflüchte oder Beschönigung
  • Mitarbeiter objektiv beurteilen und gezielt fördern

Damit das Coaching nicht beliebig wird, ordnen wir Kompetenzen, Persönlichkeitsmerkmale und Werte nach Verantwortungsebenen und Spezialthemen. So wird klar, welche Anforderungen zu Ihrer aktuellen Rolle passen und welche Fähigkeiten für den nächsten Schritt besonders wichtig sind.

Unsere Referenzen zeigen, in welchen Kontexten diese Arbeit praktisch eingesetzt wurde:

Coaching zur Weiterentwicklung Ihrer Persönlichkeit und Karriere

Die empirische Forschung hat überzeugend nachgewiesen, dass besonders erfolgreiche Führungskräfte nicht nur das Tagesgeschäft beherrschen, sondern als Persönlichkeit überzeugen; sie werden auch menschlich als Vorbilder wahrgenommen. Das erleichtert erheblich das Tagesgeschäft (und somit die Produktivität).

Der Grund: die Vorbildfunktion hat den größten Einfluss auf das Verhalten von Mitarbeitern. Es ist ein gewaltiger Unterschied, ob die Mitarbeiter ihren Chef ignorieren und aktiv oder passiv gegen ihn arbeiten, oder ob ein Klima des Vertrauens, der Verantwortung und Wertschätzung herrscht. Fehlen solche (gelebten) Werte, versuchen viele Führungskräfte einfach nur Druck auszuüben und machen sich das Leben unnötig schwer.

Wenn man die Persönlichkeit mit einbezieht, ist es wichtig, zwischen Kompetenzen, Werten und Persönlichkeitsmerkmalen zu unterscheiden. Der Grund: Kompetenzen kann man einfacher und schneller verändern oder erlernen als Werte (wesentlich schwieriger) und Persönlichkeitsmerkmale (am schwierigsten). Diese sind - offen gesagt - meistens der limitierende Faktor für bestimmte Aufgaben. 

Ein klares Persönlichkeitsprofil ist zugleich die Grundlage für einen authentischen Führungsstil (Überzeugungskraft und Glaubwürdigkeit als Vorbild).

Unser Coaching-Ansatz folgt daher dem folgenden Leitfaden (siehe Abbildung 2 als Überblick):

Führungskräfte-Coaching: Persönlichkeitsentwicklung

Abbildung 2: Persönlichkeitsentwicklung im Führungskräfte-Coaching

1. Ist-Analyse

Entscheidend bei der Analyse der Ausgangssituation ist die Frage, wie gut Ihre Kompetenzen, Werte und Persönlichkeitsmerkmale zu den  Anforderungen an Ihre Leistungen passen. Dabei unterscheiden wir drei Verantwortungsebenen: (1) unteres, (2) mittleres und (3) Top-Management.

Kompetenzprofil erstellen

Ihr Stärken-Schwächen-Profil (Selbstbild) im Vergleich zu anderen Führungskräften können Sie (vorab) online ermitteln:


Anforderungsprofil zum zum Kompetenzprofil passen

Die Anforderungen unterscheiden sich je nach Führungsebene. Darauf können wir an dieser Stelle nicht eingehen. Es gibt dennoch einige Gemeinsamkeiten für das Führungskräfte-Coaching. Wir werden gemeinsam (als Sparringpartner) Antworten auf folgende Fragen erarbeiten:

  • Wie ist Ihr Verantwortungsbereich definiert, und was sind die Kernprozesse?
  • Mit welchen Kennzahlen oder Kriterien werden die Leistungen (Ergebnisse) Ihres Verantwortungsbereichs beurteilt? 
  • Was sind die wichtigsten qualitativen und quantitativen Ziele an denen Sie gemessen werden?
  • Welche Kompetenzen (Stärken) benötigen Sie selbst und welche ihre Mitarbeiter, um die Ziele optimal umzusetzen?
  • Wie gut passen die geforderten Leistungen (Ergebnisse) zu Ihrer Persönlichkeit, Ihren Werten und privaten Zielen (ist es das, was Sie im Leben wirklich wollen)? 
  • Wo besteht konkreter Veränderungsbedarf?

Persönlichkeitsprofil

Das hat auch Volksmund erkannt und sagt, man werde aus einem Ackergaul kein Rennpferd machen. Persönlichkeitsmerkmale und Werte sollte man daher als Auswahlkriterien verwenden. Zu diesem Thema empfehle ich den Link: 360 Grad Beurteilung von Führungskräften in der Praxis.

Das Ergebnis dieser Stärken-, Schwächen- und Potenzialanalyse ist der erste Baustein für Ihren Persönlichen Entwicklungsplan, den Sie mit Ihrem disziplinarischen Vorgesetzten besprechen sollten. Die daraus resultierenden Zielvereinbarungen sollten neben den Sachzielen auch Verhaltensziele umfassen und in Ihre  Karriereplanung integriert werden.

2. Ziele und Perspektiven

Ohne klare und sinnvolle Ziele und Perspektiven sind ( motivierende) Erfolgserlebnisse kaum möglich. Wenn Sie wollen, dass andere Menschen Ihnen folgen, müssen Sie selbst Ziele haben und Perspektiven bieten. Dafür gibt es den am häufigsten missverstandenen und missbrauchten Begriff " Vision".

Ziele und Perspektiven sind zugleich Quellen der so genannten  positiven Energie (im Gegensatz zur  negativen Energie, die ihre Kraft aus Angst und Zwang schöpft).

Bei diesem Thema entwickeln wir (als Sparringpartner) ein klares Bild (Vision) Ihrer beruflichen, geschäftlichen und außerberuflichen Zukunft. Keine Führungskraft kann langfristig erfolgreich sein, wenn der außerberufliche Bereich ein Chaos ist. Daher erarbeiten wir Maßnahmen für ein ganzheitliches Selbstmanagement.

Ein zentrales Thema ist Ihre Karriere. Die traditionelle Führungskräfteentwicklung kennt im Wesentlichen nur die Fach- und Führungslaufbahn. Manchmal wird auch die Projektlaufbahn diskutiert. In der Praxis wurden bislang acht verschiedene Karrieremöglichkeiten empirisch nachgewiesen. Welche dieser Möglichkeiten kommt für Sie oder Ihre Mitarbeiter in Frage?

Welche berufliche Entwicklung passt am besten zu Ihren Persönlichkeitsmerkmalen, Werten und Kompetenzen (und der Ihrer Mitarbeiter)? Siehe dazu die Seite "Die sieben Alternativen zur Führungslaufbahn."

Beispiele für unterschiedliche Anforderungen an Persönlichkeitsmerkmale und Kompetenzen der Karrieren von Unternehmern, General Managern und Selbstständigen finden Sie auf der Seite zum Persönlichkeitstest: "Interpretation von Testergebnissen - Beispiel Unternehmer, General Manager und Selbstständige". 

3. Maßnahmen zur Umsetzung Ihrer Ziele

Bei allen Zielen, die Sie verfolgen, müssen Sie Widerstände überwinden und sich (gegen Konkurrenten) durchsetzen. Dazu brauchen Sie Macht, Einfluss, Energie ( Motivation). Hinzu kommt Widerstandskraft (Resilienz), um unvermeidliche Niederlagen und Enttäuschungen "unbeschadet" zu überwinden. Hinzu kommen körperliche und geistige Fitness. Daraus resultieren folgende Fragen, auf die wir im Sparring Antworten und konkrete Maßnahmen erarbeiten werden:

  • Was motiviert mich selbst, und was motiviert meine Mitarbeiter? (Was den einen zu Höchstleistungen motiviert, kann den andern total frustrieren).
  • Wie beeinflusse ich das Verhalten meiner Mitarbeiter, damit sie die Erwartungen erfüllen?
  • Welche Methoden der Ausübung von Macht passen am besten zu mir, und wie reagiere ich auf die Machtausübung durch Andere? 
  • Wie kann ich einerseits emotionale Niederlagen und Frustration überwinden und andererseits ein positives Betriebsklima schaffen? 

Zu diesem Thema empfehle ich folgende Links:

und die folgende Publikation der Harvard Business School: "Power, Influence and Persuasion" (in Suchbox eingeben). 

Weiterführender Impuls: Motivationstheorien und Praxis für Führung und Selbstführung

Führungskräfte können Mitarbeiter nur dann wirksam motivieren, wenn sie verstehen, wodurch Menschen unterschiedlich angetrieben werden. Ein allgemeinverständlicher Überblick über zentrale Motivationstheorien – von Maslow, Herzberg und McClelland über Bandura, Deci und Ryan bis zur Volitionsforschung – findet sich im Beitrag Motivationstheorien für die Praxis. Der Beitrag zeigt, warum Motivation allein nicht ausreicht und weshalb Zielklarheit, Diagnose und Umsetzungskompetenz für Führung besonders wichtig sind.

4. Erfolgskontrolle

Häufig ist es so, dass Führungs- und Nachwuchskräfte an einem  Seminar zum Thema Führung " erfolgreich" teilnehmen, vom Trainer begeistert sind, an ihren Arbeitsplatz zurückkehren und - in alte Gewohnheiten zurückfallen. Besonders problematisch ist dabei, dass alle höchst zufrieden sind. Der Personalentwickler hat offensichtlich den "richtigen" Seminaranbieter ausgesucht; der Trainer erhielt gute Beurteilungen („Smile Sheets“) und das Management ist zufrieden, weil es in den Nachwuchs investiert hat. Scheinbar perfekt, weil alle zufrieden sind, obwohl sich nicht viel verändert.

Das ist bei unserem  Führungskräfte-Coaching anders. Das Prinzip lautet:  Ergebnis- statt Input-Orientierung. Wir empfehlen den folgenden Prozess:

  • Feststellung der Leistung (gemessen mit KPIs) und Erarbeitung eines Stärken-Schwächen-Profils in einem 360-Grad-Feedback (oder Varianten mit 180 oder 270 Grad)
  • Erarbeitung eines Entwicklungsplans für den eigenen Verantwortungsbereich und der dazu notwendigen Kompetenzen
  • Coaching zur Verbesserung der ergebnisrelevanten Kompetenzen
  • Überprüfung der Kompetenzen und Leistungen nach einigen Monaten durch ein erneutes 360-Grad-Feedback
  • Ableitung von Konsequenzen und Maßnahmen mit dem Ziel der Leistungsverbesserung.

So vermeiden Sie die häufigsten Fehler als Führungskraft

Was Chefs häufig falsch machen

  • Es fehlt ihnen an Energie und Begeisterung
  • Sie nehmen ihre Vorbildfunktion nicht richtig wahr; damit fehlt der größte Einfluss auf das Verhalten ihrer Mitarbeiter
  • Sie geben sich mit mittelmäßigen Leistungen zufrieden (objektiv gesehen)
  • Sie haben keine überzeugenden Ziele und Perspektiven (trotz Aktionismus)
  • Ihre Entscheidungen orientieren sich stärker an subjektiven Interessen und alten Gewohnheiten als an der gemeinsamen Aufgabe und Herausforderung
  • Sie legen keinen großen Wert auf Zusammenarbeit und Förderung von (ergebnisrelevanten) Fähigkeiten
  • Sie formulieren Erwartungen gegenüber Anderen, halten sich selbst aber nicht daran
  • Sie sperren sich gegen Veränderungen, neue Ideen oder andere Meinungen
  • Sie lernen nicht aus Fehlern beim Umgang mit Anderen
  • Sie schaffen es nicht, ein positives Arbeitsklima und konstruktive zwischenmenschliche Beziehungen zu schaffen
  • Sie versäumen es, die Stärken und Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter (Produktivität) zu entwickeln (und haben folglich ein Personalkostenproblem).

Die Führungskraft als Vorbild: die vier Säulen des Charakters

Es gibt sehr viele Studien über die Persönlichkeit erfolgreicher Führungskräfte. Einzelheiten dazu und Empfehlungen, worauf es in der Praxis ankommt finden Sie auf der Seite Persönlichkeit und Charakter.

In diesem Kapitel zeigen wir mit der Abbildung 4 woran man erkennt, inwiefern eine Führungskraft als Vorbild im Alltag wahrgenommen wird (Selbst- und Fremdbild).

Coaching: Führungskraft als Vorbild

Abbildung 4: Persönlichkeit der Führungskraft als Vorbild (Selbst- und Fremdbild). Zur Erläuterung der Grafik siehe: www.360-grad-feedback.net

Neuer Persönlichkeitstest für Führungskräfte (und Mitarbeiter)

Im Führungsalltag begegnen wir immer wieder Menschen, deren Verhalten durch passive Konsumhaltung, opportunistische Anpassung, frustrierte Hilflosigkeit, aggressive Feindseligkeit oder selbstsüchtigen Egoismus geprägt ist. Ebenso erleben wir positive Gegenpole wie Verantwortungsbewusstsein, Integrität, Energie, Mut und Begeisterungsfähigkeit.

Abbildung 5 zeigt diese positiven und negativen Ausprägungen von Charaktereigenschaften, wie sie in Unternehmen täglich beobachtet werden.

Die Existenz und Bedeutung dieser Merkmale haben wir in einem Forschungsprojekt mit rund 30.000 Fach- und Führungskräften empirisch validiert. Daraus entstand der Berufsbezogene Persönlichkeitstest (BPT) – ein Diagnoseinstrument, das die vier zentralen Dimensionen des Charakters sichtbar und messbar macht.

Der Test wurde auf der Grundlage der Forschungsergebnisse entwickelt und ist inzwischen ausführlich beschrieben im Buch: 

Pelz, W. (2023): Persönlichkeit gewinnt. Schäffer-Poeschel Verlag. 

Vertiefende Informationenzu diesem Persönlichkeitstest (BPT) finden Sie auf der Seite des Forschungsprojektes: 

Persönlichkeitstest: Stärken & Schwächen Ihres Charakters

Coaching zur Persönlichkeitsentwicklung

Abbildung 5: Persönlichkeitsentwicklung im Coaching: die vier Säulen des Charakters (Berufsbezogener Persönlichkeitstest - BPT)


Was ist Integrität? Mit persönlicher Integrität gewinnt eine Führungskraft sowohl Respekt als auch Wertschätzung durch Mitarbeiter, Kunden, Kollegen und andere Stakeholder. Gleichzeitig steigert sie ihre Wirksamkeit ("Produktivität") und erlebt weniger Stress. Dies ist ein Beispiel für Themen aus unserem Führungskräfte Coaching. 

Ausgangspunkt ist die Frage: Woran erkennt man Integrität in der Praxis?

Die Führungskraft ...

  • … zeigt Mut (Zivilcourage) unabhängig von Personen und Situationen  
  • … gibt eigene Fehler zu und lernt daraus (erkennbar)  
  • … Worte und Taten stimmen überein (statt „Wasser predigen und Wein saufen)“    
  • … trifft nachvollziehbare Entscheidungen (auch wenn sie intuitiv  entstanden sind)  
  • … gibt Orientierung und lebt ihre Werte  (die auch für Andere sichtbar sind)  
  • … steht zu ihren Überzeugungen (auch wenn sie mit Nachteilen verbunden  sind).

Fazit: Führungskräfte-Coaching: Erfolg = Persönlichkeit & Kompetenz (passend zu den Anforderungen)

Ablauf unseres Führungskräfte-Coachings

In einem unverbindlichen Vorgespräch klären wir Ihr Anliegen, die Ziele, die Ergebnisse des Coachings sowie die Rahmenbedingungen. .

Auf dieser Grundlage machen wir Ihnen einen Vorschlag, über den Sie entscheiden. Am besten, Sie rufen einfach an unter  06196-9677 264, oder Sie senden uns eine Mail zur Vereinbarung eines Telefontermins. 

FAQ Führungskräfte-Coaching: die häufigsten Fragen und Antworten

In diesem FAQ-Bereich beantworten wir die wichtigsten Fragen zum Führungskräfte-Coaching: Was es von allgemeinem Coaching unterscheidet, für wen es geeignet ist, wie der Erfolg gemessen wird und wie daraus konkrete Verbesserungen im Führungsalltag entstehen. Im Mittelpunkt stehen Führungsverantwortung, Vorbildfunktion, Einfluss, messbare Wirkung und ein klarer Entwicklungsplan.

Grundlagen: Definition, Ziele und Nutzen

Was ist Führungskräfte-Coaching?

Führungskräfte-Coaching ist ein vertraulicher Beratungs- und Entwicklungsdialog für Personen mit Führungsverantwortung. Ziel ist nicht nur ein gutes Gespräch, sondern eine bessere Wirkung im Alltag: Mitarbeiter gewinnen mehr Vertrauen, Entscheidungen werden klarer, Konflikte werden früher angesprochen und Ergebnisse werden verlässlicher erreicht.

Wirksamkeit zeigt sich dabei auf zwei Ebenen: emotional durch mehr Respekt, Wertschätzung und Vertrauen und rational durch höhere Produktivität, bessere Zusammenarbeit und wirtschaftliche Ergebnisse.

Für wen ist Führungskräfte-Coaching besonders geeignet?

Führungskräfte-Coaching eignet sich besonders für Menschen, die bereits Verantwortung für Mitarbeiter, Ergebnisse und wirtschaftlichen Erfolg tragen. Dazu gehören erfahrene Führungskräfte, Bereichsleiter, Geschäftsführer, Unternehmer und Verantwortliche in wichtigen Schlüsselrollen.

Typische Anlässe sind neue oder größere Führungsverantwortung, schwierige Mitarbeitergespräche, Konflikte im Team, sinkende Leistung, fehlende Eigeninitiative, Probleme mit Vertrauen oder Glaubwürdigkeit sowie der Wunsch, als Vorbild mehr Einfluss auf Verhalten und Ergebnisse zu gewinnen.

Worin unterscheidet sich Führungskräfte-Coaching vom Management-Coaching?

Führungskräfte-Coaching richtet sich an Personen mit konkreter Führungsverantwortung. Im Mittelpunkt stehen Führungswirkung, Vorbildfunktion, Einfluss, Vertrauen, Motivation, Konfliktlösung, Verantwortung und messbare Ergebnisse im eigenen Verantwortungsbereich.

Management-Coaching ist dagegen breiter angelegt und konzentriert sich besonders auf grundlegende Managementkompetenzen wie Zielsetzung, Planung, Organisation, Kontrolle, Eigeninitiative und Verlässlichkeit. Für Potenzialträger, Nachwuchskräfte und angehende Führungskräfte gibt es dazu die Schwesterseite Management-Coaching mit Fokus auf Managementkompetenzen.

Welche Ziele verfolgt ein Führungskräfte-Coaching?

Das Coaching hilft, Stärken gezielt zu nutzen, Schwächen abzubauen und das eigene Führungsverhalten sichtbar zu verbessern. Es geht zum Beispiel darum, klarer zu entscheiden, Mitarbeitergespräche wirksamer zu führen, Konflikte rechtzeitig anzusprechen, Verantwortung konsequenter einzufordern und Vertrauen durch glaubwürdiges Verhalten zu stärken.

Am Ende steht ein konkreter Entwicklungsplan: Was soll sich im Führungsalltag ändern? Welche Maßnahmen werden umgesetzt? Woran erkennt man, dass die Führungswirkung besser geworden ist?

Wie lange dauert ein typisches Führungskräfte-Coaching?

Die Dauer hängt von Ziel, Ausgangslage und Umfang ab. Häufig umfasst ein Coaching-Prozess sechs bis zwölf Sitzungen über mehrere Wochen oder Monate. Bei klar abgegrenzten Themen kann ein kompakter Coaching-Zyklus ausreichen. Bei 360-Grad-Feedback, größeren Veränderungen oder anspruchsvollen Karriere- und Führungsfragen ist eine längere Begleitung sinnvoll.

Wirksamkeit, Qualität und Erfolgsmessung

Wie wird der Erfolg des Führungskräfte-Coachings gemessen?

Der Erfolg wird nicht an der Zahl angenehmer Gespräche gemessen, sondern an sichtbaren Veränderungen im Führungsalltag. Emotionale Kriterien sind zum Beispiel mehr Respekt, Wertschätzung und Vertrauen. Rationale Kriterien sind bessere Produktivität, höhere Qualität, weniger Reibungsverluste, klarere Entscheidungen, bessere Termintreue oder wirtschaftliche Ergebnisse.

Vor und nach dem Coaching können 360-Grad-Feedbacks, konkrete Zielvereinbarungen, Verhaltensbeobachtungen und ausgewählte Leistungskennzahlen verglichen werden.

Warum ist messbare Wirkung im Coaching so wichtig?

Weil Führung nicht an Absichten gemessen wird, sondern an Wirkung. Entscheidend ist, ob Mitarbeiter Verantwortung übernehmen, Konflikte früher gelöst werden, Entscheidungen besser umgesetzt werden und Ergebnisse stimmen.

Deshalb verbinden wir Coaching mit klaren Zielen, einer Analyse der Stärken und Schwächen, konkreten Maßnahmen und einer Überprüfung der Wirkung im Führungsalltag.

Welche Rolle spielen Vorbildfunktion und Einfluss?

Als Führungskraft haben Sie durch Ihr eigenes Verhalten den größten Einfluss auf das Verhalten Ihrer Mitarbeiter. Ob Mitarbeiter offen sprechen, Verantwortung übernehmen, Fehler zugeben, Ziele ernst nehmen oder Entscheidungen mittragen, hängt stark davon ab, was die Führungskraft selbst vorlebt.

Im Coaching geht es deshalb nicht um abstrakte Werte, sondern um konkrete Verhaltensweisen: Zusagen halten, klar entscheiden, Leistung fair beurteilen, Konflikte ansprechen, Fehler eingestehen und auch unter Druck glaubwürdig bleiben.

Gibt es wissenschaftliche Grundlagen für Ihr Führungskräfte-Coaching?

Ja. Unser Ansatz stützt sich auf empirische Forschung, validierte Verfahren und langjährige Erfahrung in der Führungskräfteentwicklung. Wichtige Grundlagen sind unter anderem die Bücher „Persönlichkeit gewinnt – Fokussiertes Recruiting mit dem berufsbezogenen Persönlichkeitstest“ (Schäffer-Poeschel, 2023), „Führungstalente objektiv beurteilen“ (Springer Gabler, 2024) und „Transformationale Führung“ (Cuvillier, 2025).

Entscheidend ist dabei nicht Theorie um der Theorie willen. Entscheidend ist, ob die Erkenntnisse helfen, Führungsverhalten im Alltag besser zu verstehen, gezielt zu verändern und die Wirkung zu überprüfen.

Woran erkennt man gutes Führungskräfte-Coaching?

Gutes Führungskräfte-Coaching arbeitet nicht nach Bauchgefühl. Es verbindet Führungserfahrung, wissenschaftlich fundierte Diagnostik, klare Ziele, konkrete Maßnahmen und eine Überprüfung der Wirkung.

Ein guter Coach versteht nicht nur Menschen, sondern auch Verantwortungsebenen, Zielkonflikte, Leistungskennzahlen, Unternehmenskultur und wirtschaftliche Zusammenhänge. Sonst bleibt Coaching schnell bei allgemeinen Ratschlägen stehen.

Welche Rolle spielt 360-Grad-Feedback im Coaching?

360-Grad-Feedback zeigt, wie das Führungsverhalten im Alltag tatsächlich erlebt wird: durch Mitarbeiter, Kollegen, Vorgesetzte oder interne Kunden. Dadurch werden blinde Flecken sichtbar. Eine Führungskraft erkennt zum Beispiel, ob sie als klar, fair, vertrauenswürdig, entscheidungsstark oder konfliktfähig wahrgenommen wird.

Das Feedback liefert eine belastbare Grundlage für den Entwicklungsplan. Bei einer späteren Wiederholung kann geprüft werden, ob sich das Verhalten sichtbar verbessert hat.

Methoden und Inhalte des Coachings

Welche Methoden werden im Führungskräfte-Coaching eingesetzt?

Je nach Zielsetzung nutzen wir validierte Tests, 360-Grad-Feedback, strukturierte Interviews, Fallarbeit aus dem Führungsalltag, Verhaltensübungen, Sparring, Zielklärung und persönliche Entwicklungspläne.

Die Methode ist aber nie Selbstzweck. Entscheidend ist die Frage: Was hilft dieser Führungskraft in ihrer konkreten Führungsverantwortung, um Vertrauen, Klarheit, Eigenverantwortung und Ergebnisse zu verbessern?

Welche Führungskompetenzen werden im Coaching entwickelt?

Typische Themen sind Zielvereinbarung, Delegation, Feedback, Motivation, Konfliktlösung, Entscheidungsstärke, Umgang mit Macht und Einfluss, Selbststeuerung, Resilienz, emotionale Intelligenz, Empathie, Umsetzungskompetenz und Veränderungsfähigkeit.

Welche Kompetenzen im Coaching bearbeitet werden, hängt von Ihrer Rolle, Ihren Zielen, Ihrer Verantwortungsebene und den Ergebnissen der Analyse ab.

Wie verbessert Coaching den Führungsalltag?

Coaching verbessert den Führungsalltag dort, wo Führung tatsächlich stattfindet: in Mitarbeitergesprächen, Zielvereinbarungen, Besprechungen, Konflikten, Entscheidungen und Rückmeldungen zur Leistung.

Konkrete Verbesserungen können sein: klarere Erwartungen, weniger Missverständnisse, ruhigere Konfliktgespräche, mehr Verbindlichkeit, bessere Besprechungen, höhere Eigeninitiative im Team und weniger unnötige Eskalationen.

Wie unterstützt Coaching bei Konflikten?

Coaching hilft, Konflikte früh zu erkennen, die eigentlichen Ursachen zu trennen und Gespräche klar zu führen. Dazu gehören eindeutige Rollen, nachvollziehbare Erwartungen, faire Rückmeldungen und der Mut, kritische Themen nicht aufzuschieben.

Ziel ist nicht Harmonie um jeden Preis, sondern eine tragfähige Lösung: klare Vereinbarungen, weniger verdeckte Spannungen und mehr Verbindlichkeit im Umgang miteinander.

Welche Rolle spielt emotionale Intelligenz im Führungskräfte-Coaching?

Emotionale Intelligenz hilft Führungskräften, eigene Reaktionen besser zu steuern und die Reaktionen anderer Menschen genauer einzuordnen. Das ist besonders wichtig bei Kritik, Widerstand, Unsicherheit, Druck und Konflikten.

Im Coaching geht es darum, ruhig zu bleiben, klar zu sprechen, Emotionen nicht zu verdrängen und trotzdem notwendige Entscheidungen nicht aufzuschieben.

Persönlichkeit, Vorbildfunktion und Karriere

Warum ist Persönlichkeit im Führungskräfte-Coaching so wichtig?

Führungserfolg entsteht nicht nur durch Methoden. Mitarbeiter achten genau darauf, ob Worte und Taten zusammenpassen, ob Entscheidungen fair wirken und ob eine Führungskraft auch unter Druck glaubwürdig bleibt.

Deshalb gehören Persönlichkeit, Werte, Charakterstärken und Vorbildfunktion zu den zentralen Themen eines wirksamen Führungskräfte-Coachings.

Wie stärkt Coaching die Vorbildfunktion einer Führungskraft?

Die Vorbildfunktion wird stärker, wenn eine Führungskraft klar zeigt, wofür sie steht, Zusagen hält, eigene Fehler einräumt, nachvollziehbar entscheidet und auch unbequeme Themen offen anspricht.

Im Coaching wird konkret herausgearbeitet, welche Verhaltensweisen Respekt, Vertrauen und Glaubwürdigkeit erhöhen und welche Verhaltensmuster die eigene Wirkung schwächen.

Welche Persönlichkeitsmerkmale sind für Führungserfolg besonders wichtig?

Besonders wichtig sind unter anderem Integrität, Energie, Mut, Lernbereitschaft, Optimismus, Verantwortungsbewusstsein, Belastbarkeit und Umsetzungsstärke. Entscheidend ist aber nicht ein einzelnes Merkmal, sondern die Passung zwischen Persönlichkeit, Rolle, Verantwortungsebene und konkreten Anforderungen.

Kann Führungskräfte-Coaching Resilienz und Stressbewältigung verbessern?

Ja. Coaching kann helfen, persönliche Stressmuster zu erkennen, Prioritäten zu klären, Grenzen zu setzen und Rückschläge besser zu verarbeiten.

Resilienz bedeutet nicht, Belastungen wegzulächeln. Resilienz bedeutet, unter Druck klar, handlungsfähig und leistungsfähig zu bleiben.

Wie unterstützt Coaching die Karriereplanung?

Coaching hilft, Stärken, Motive, Werte und Risiken klarer zu sehen. Daraus lässt sich ableiten, welcher Weg wirklich passt: Führungslaufbahn, Fachlaufbahn, Projektlaufbahn, Unternehmerrolle oder eine andere Entwicklungsperspektive.

Ziel ist kein Wunschbild, sondern ein realistischer Karriereplan, der zur Persönlichkeit, zur Lebenssituation und zu den Anforderungen der nächsten Rolle passt.

Ablauf und Organisation

Wie läuft ein typisches Coaching-Gespräch ab?

Ein Coaching-Gespräch beginnt meist mit einer kurzen Standortbestimmung: Was ist seit dem letzten Termin passiert? Was wurde ausprobiert? Was hat funktioniert? Wo gab es Widerstand?

Danach wird ein konkretes Thema aus dem Führungsalltag bearbeitet: ein Konflikt, eine Entscheidung, ein Mitarbeitergespräch, eine schwierige Personalsituation oder eine strategische Frage. Am Ende stehen klare nächste Schritte für die Umsetzung.

Was passiert im unverbindlichen Vorgespräch?

Im Vorgespräch klären wir Anliegen, Zielsetzung, Rahmenbedingungen und mögliche Vorgehensweise. Sie erhalten einen Eindruck von der Arbeitsweise und können prüfen, ob die fachliche und persönliche Passung stimmt.

Erst danach entscheiden beide Seiten, ob und in welcher Form eine Zusammenarbeit sinnvoll ist.

Sind Online-Coachings möglich?

Ja. Coaching kann online, in Präsenz oder als Kombination aus beidem stattfinden. Häufig ist eine Mischung sinnvoll: persönliche Termine für Einstieg, Diagnostik oder intensive Arbeit und Online-Sitzungen für flexible Begleitung im Alltag.

Wie verhindert man, nach dem Coaching in alte Muster zurückzufallen?

Neue Verhaltensweisen müssen im Alltag geübt und verankert werden. Dazu helfen konkrete Routinen, Feedbackschleifen, Follow-up-Termine, kurze Reflexionsfragen und erneute Rückmeldungen aus dem Umfeld.

Wirksam ist Coaching besonders dann, wenn nicht nur Einsichten entstehen, sondern neue Verhaltensweisen in echten Situationen ausprobiert, korrigiert und wiederholt werden.

Was kostet ein Führungskräfte-Coaching?

Die Kosten hängen von Zielsetzung, Umfang, Dauer und eingesetzten Verfahren ab, zum Beispiel Einzelcoaching, Diagnostik, 360-Grad-Feedback oder Follow-up. Im Vorgespräch klären wir den Bedarf und erstellen ein transparentes Angebot.

Entscheidend ist nicht nur der Preis, sondern die Frage, ob sich das Coaching durch bessere Führung, höhere Produktivität, weniger Konflikte und weniger Fehlentscheidungen rechnet.

Falls Ihre Frage hier nicht beantwortet wurde, senden Sie uns bitte eine E-Mail oder vereinbaren Sie ein unverbindliches Vorgespräch. Wir prüfen gern, ob und in welcher Form ein Führungskräfte-Coaching für Ihre Situation sinnvoll ist.

Zur Person

Prof. Dr. Waldemar Pelz - Experte für Führungskräfte-Coaching, Führungskompetenz und validierte Diagnostik

Über den Autor und Coach

Prof. Dr. Waldemar Pelz ist langjähriger Professor der Technischen Hochschule Mittelhessen für Internationales Management und Marketing sowie Gründer des Instituts für Management-Innovation, einer Ausgründung aus der THM.

Sein Führungskräfte-Coaching verbindet eigene Führungserfahrung, wissenschaftlich fundierte Diagnostik und empirische Forschung zu Führungspotenzial, Persönlichkeit, Umsetzungskompetenz und transformationaler Führung. Grundlage sind unter anderem drei zentrale Publikationen: „Persönlichkeit gewinnt – Fokussiertes Recruiting mit dem berufsbezogenen Persönlichkeitstest“ (Schäffer-Poeschel, 2023), „Führungstalente objektiv beurteilen“ (Springer Gabler, 2024) und „Transformationale Führung“ (Cuvillier, 2025).

Im Mittelpunkt steht nicht Coaching nach Bauchgefühl, sondern die gezielte Arbeit an beobachtbarem Führungsverhalten: mehr Vertrauen, bessere Entscheidungen, stärkere Vorbildwirkung und messbare Ergebnisse im Verantwortungsbereich.

Weitere Informationen zu Person, Publikationen, Forschungsschwerpunkten und wissenschaftlichem Hintergrund finden Sie auf der zentralen Autoritätsseite: Prof. Dr. Waldemar Pelz.