Führungskräfte: die wichtigsten Kompetenzen (Top 7)

Führungskraft werden: Haben Sie die dazu notwendigen Kompetenzen?

Abb. 1: Diese 7 Kompetenzen hat eine empirische Studie mit 14.000 Fach- und Führungskräften als besonders erfolgsrelevant identifiziert (siehe Publikation, Online-Test und Startseite). 

Definition: Führungskräfte, ihre Aufgaben und Kompetenzen

Führungskräfte und ihre Verantwortung

Führungskräfte sind Personen, die die Verantwortung für die Festlegung und Umsetzung überzeugender kurz- und langfristiger Ziele in messbare Ergebnisse (in Organisationen) übernehmen. Beispiele für Ergebnisse sind Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit als Frühindikatoren sowie Rentabilität und Produktivität als Spätindikatoren des unternehmerischen  Erfolges (gemessen mit Kennzahlen).

Management- und Führungskompetenzen sowie Hard und Soft Skills

Die wichtigsten Managementkompetenzen sind Planung, Organisation und Kontrolle. Man nennt sie auch Hard Skills. Diese Kompetenzen sind notwendig, um ein Projekt, eine Kostenstelle, eine Abteilung, eine Business Unit oder das gesamte Unternehmen nach dem wirtschaftlichen Prinzip (ohne Verschwendung sachlicher und finanzieller Ressourcen) zu führen.

Das Wirtschaftlichkeitsprinzip gilt für fast alle Organisationen – vom Kindergarten über den Wohltätigkeitsverein bis hin zum internationalen Konzern. Um die Managementaufgaben optimal zu erfüllen, benötigen die Verantwortlichen auch so genannte „weiche“ Kompetenzen. Man nennt sie auch Soft Skills.

Die Seite "Stärken- und Schwächen Liste" zeigt neben allgemeinen Führungskompetenzen auch die 20 wichtigsten Soft Skills, die für für die Wahrnehmung von Managementaufgaben (Planung, Organisation und Kontrolle) notwendig sind. Mit dem anschließenden Test können Sie Ihr Stärken-Schwächen-Profil dieser Kompetenzen absolvieren und mit Teilnehmern vergleichen, die diesen Test bereits absolviert haben.

Fazit: Führungskräfte benötigen eine passende Kombination von "harten" und "weichen" Kompetenzen. Dies nennt man ein Kompetenzmodell. Welche Kompetenzen diese Kombination enthalten muss, ist von den strategischen und operativen Zielen des Verantwortungsbereichs der Führungskraft abhängig. Ein Beispiel für Kompetenzen einer Führungskraft, die die Verantwortung für eine Business-Unit (Profit Center) trägt, zeigt die nachfolgende Abbildung 2: 

Abb. 2: Kompetenzen einer Führungskraft, die die Verantwortung für eine strategische Geschäftseinheit trägt. Wählen Sie aus der Stärkten und Schwächen Liste oder aus den Top 7 Kompetenzen weiter unten!

Verantwortungsebenen (Hierarchie)

Die Anforderungen an die Führungskompetenz (und deren Teilkompetenzen) unterscheiden sich je nach Hierarchie- oder Verantwortungsebene. Die Schwerpunkte und Unterschiede können Sie aus folgenden Tests der Führungskompetenz ableiten (siehe auch Seite Diagnose von Management- und Führungskompetenzen):

• Kernkompetenzen, wie sie von Potenzialträgern oder Projektleitern erwartet werden
• Fähigkeiten von  Unternehmern und Gründern
• Führungsaufgaben von Vorständen und Geschäftsführern (Top Management Team).

Erfolgsfaktoren: Worauf es bei der Führung ankommt

• Um diese Verantwortung erfolgreich wahrnehmen zu können, müssen Führungskräfte über bestimmte Persönlichkeitsmerkmale (Charaktereigenschaften) und Fähigkeiten (Kompetenzen) verfügen.
• Diese komplexe Thematik lässt sich auf die vereinfachende "Formel" reduzieren:

 

• Siehe dazu unser Führungskräfte-Coaching (Coaching-Leitfaden).
• Die Kompetenzen lassen sich wiederum in so genannte Hard Skills und Soft Skills unterteilen.
• Diese Zusammenhange kann man sich am einfachsten mithilfe von Planspielen veranschaulichen (siehe Seite Unternehmensplanspiele und dort das Planspiel SOLARIS AG, bei dem es um das gleichzeitige Training "harter" und "weicher" Kompetenzen geht).

Erfolgsfaktor Willenskraft oder Volition (Umsetzungskompetenz)

Bis Juli 2020 haben rund 40.000 Fach- und Führungskräfte den Test der Transformationalen Führung durchgeführt. Die Gütekriterien (Reliabilität und Validität) zeigen, dass die  Willenskraft – auch Umsetzungskompetenz genannt – einer der wichtigsten Erfolgsfaktoren unternehmerischer Führungskräfte ist.

Stärken und Schwächen von Führungskräften und Potenzialträgern objetiv beurteilen

Mit einer realistischen Einschätzung dieser Kompetenzen (Stärken und Schwächen) mit verschiedenen Tests (siehe  Seite Managementkompetenzen) lassen sich typische Fragen beantworten wie zum Beispiel:

• Habe ich das Zeug dazu, eine  Führungskraft zu werden?
• Was macht eine gute Führungskraft aus?
• Was müssen Führungskräfte können?
• Welche Kompetenzen brauchen Führungskräfte?
• Was bringt ein Führungskräfte-Coaching?
• Was soll man in einem Führungskräftetraining lernen?

Diese Fragen werden auf den Seiten dieser Präsenz behandelt. Wir beginnen mit den wichtigsten Kompetenzen. Die Kernfrage lautet:

Welche Kompetenzen müssen Führungskräfte auf jeden Fall beherrschen?

Die nachfolgenden Kompetenzen sind typisch für herausragende Unternehmer und Manager und zugleich untypisch für erfolglose Führungskräfte. Das ist das Fazit der oben genannten Befragung von rund 14.000 Fach- und Führungskräften.

Kernkompetenzen von Führungskräften

Ein Arbeitsklima und eine Unternehmenskultur der Leistungs- und Kundenorientierung mit vertrauensvollen zwischenmenschlichen Beziehungen, gegenseitiger Wertschätzung, respektvollem Umgang miteinander, produktiven Abläufen und Teamgeist ist keine Fiktion, sondern Praxis in vielen überdurchschnittlich erfolgreichen Unternehmen (auch wenn es nirgendwo perfekt funktioniert). Link zum Test der Kernkompetenzen.

Erkenntnisse aus der (praxisorientierten) empirischen Forschung

 Forschung: Kabarettist Vince Ebert über Wissenschaft und Esoterik (mp4 video)

Zahlreiche empirische Studien zeigen, dass Unternehmen mit einer überdurchschnittlichen Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit drei- bis viermal produktiver und wachstumsstärker sind als übliche Firmen (Harvard-Studie von Fleming).

In Deutschland gehören dazu die mittelständischen Weltmarktführer (Hidden Champions). Daraus folgt die Frage, was Führungskräfte konkret tun müssen, damit ein solches Klima (Unternehmenskultur) entsteht.

Unser Forschungsprojekt* hat dazu die folgenden sieben Führungskompetenzen gefunden.

• Vorbild sein und Vertrauen aufbauen (weil die Vorbildfunktion den größten Einfluss auf das Verhalten hat)
• Ziele und Perspektiven vermitteln (damit Sinn und Erfolgserlebnisse vermittelt werden)
• Lernfähigkeit steigern und Stärken ausbauen (weil relevante Fähigkeiten die Produktivität steigern)
• Für Fairness in den zwischenmenschlichen Beziehungen sorgen (damit die Mitarbeiter sich mit den Aufgaben und nicht mit Gerüchten und Politik beschäftigen)
• Für überzeugende Ergebnisse und Erfolgserlebnisse sorgen (damit alle Spaß an der Arbeit haben)
• Unternehmerisches Denken und Handeln fördern (für eine unternehmerische Leistungsethik statt einer Kultur von "Industriebeamten")  
• Umsetzungskompetenz als Fähigkeit der Selbststeuerung fördern (das Gegenteil beschreibt der Volksmund mit den Worten: "Wir sind Wissensriesen, aber Umsetzungszwerge).

Erfahrene Führungskräfte und Potenzialträger

Hierbei handelt es sich um "fortgeschrittene" Kompetenzen. Zunächst müssen Führungskräfte (und Potenzialträger) nachweisen, dass sie die grundlegenden Managementkompetenzen (das "Handwerkszeug") beherrschen.

Dazu gehören Fähigkeiten wie zum Beispiel Überzeugungskraft, Teamfähigkeit, Konfliktmanagement, Analytisches Denkvermögen oder die effektive Gestaltung von Besprechungen. Siehe dazu den Test der grundlegenden Managementkompetenzen.

* Pelz, W.: Transformationale Führung – Forschungsstand und Umsetzung in der Praxis. In: Au, Corinna von (Hrsg.): Leadership und angewandte Psychologie. Band 1: Wirksame und nachhaltige Führungsansätze. Berlin: Springer Verlag 2016 (PDF Download: Transfromationale Führung in der Praxis)

Die 7 wichtigssten Führungskompetenzen nach Best Practice

Die sieben oben genannten, mit einer Stichprobe von rund 14.000 Teilnehmern validierten Führungskompetenzen kann man zusammenfassend wie folgt beschreiben (ausführlich siehe Publikation: Pelz, 2016):  

1. Führungskompetenz "Vorbild sein und Vertrauen aufbauen"

Die Führungskräfte verhalten sich in einer Weise, die Respekt, Bewunderung und Vertrauen bei Ihren Mitarbeitern bewirkt; sie sind verlässlich in ihren Worten und Taten und erfüllen hohe ethische und moralische Standards. Außerdem stellen sie das Gesamtinteresse (ihrer Organisation) über ihre persönlichen, selbstbezogenen Ziele und Vorteile.

Folge: Diese Art der Einflussnahme auf das Verhalten ist wesentlich wirksamer als die meisten Anreizsysteme oder jeglicher „Druck von oben“. Mit traditionellen Zielvereinbarungen wird es ohnehin nicht gelingen, ein Klima des Vertrauens, der intrinsischen Motivation oder Teamgeist zu schaffen. Die überzeugende Wahrnehmung der Vorbildfunktion ist hier die entscheidende Führungskompetenz.

2. Führungskompetenz "Ziele und Perspektiven vermitteln"

Klare und zugleich anspruchsvolle und realistische Ziele sind Voraussetzung für Erfolgserlebnisse und haben dadurch eine besonders starke Motivationskraft. Sie inspirieren zu kreativen Problemlösung und zur Überwindung von Hindernissen und Unlustgefühlen. Außerdem kommt es darauf an, dass Führungskräfte den Sinn der Aufgaben vermitteln, der über kurzfristige materielle Interessen oder Anreize hinausgeht (menschliche Reife).

Folge: Überdurchschnittliche Leistungen durch Stolz auf die erzielten Resultate (Erfolgserlebnisse), die zu neuen Leistungen anspornen und zugleich Sinn vermitteln.

Zitat: „Erfolgreich zu sein setzt zwei Dinge voraus: Klare Ziele und den brennenden Wunsch, sie zu erreichen.“ Johann Wolfgang von Goethe (1749 – 1832)

3. Führungskompetenz "Lernfähigkeit steigern und Stärken ausbauen"

Die Kernfrage ist, ob die Mitarbeiter über die notwendigen Fähigkeiten, Kenntnisse und Ressourcen verfügen, um ihre Aufgaben selbständig und kundenorientiert zu erledigen? Bei dieser Führungskompetenz kommt es darauf an, die Eigeninitiative und Selbstständigkeit der Mitarbeiter zu fördern, politisches Verhalten und Gerüchte zu unterbinden,

Fehler fair zu kritisieren, den Mitarbeitern konstruktives Feedback zu ihren Stärken und Schwächen zu geben und sie sinnvoll einzubinden und zu beteiligen.

Folge: Kontinuierliche Veränderungen und Verbesserungen ohne auf  externe Unternehmensberater oder „Workshops“ und den damit verbundenen Aufwand zurückgreifen zu müssen.

Zitat: „Die Fähigkeit eines Chefs erkennt man an seiner Fähigkeit, die Fähigkeiten seiner Mitarbeiter zu erkennen“ Robert Lembke (1913 - 1989). Journalist 

4. Führungskompetenz "Für Fairness in den zwischenmenschlichen Beziehungen sorgen"

Rund 80 Prozent der Arbeitszeit verbringt eine Führungskraft mit Kommunikation. Ohne Überzeugungskraft wird sie nur wenig bewirken können. Das gilt auch für den effektiven Umgang mit Konflikten oder gegensätzlichen Interessen und Meinungen, die für den unternehmerischen Alltag typisch sind.

Konflikte können in (emotional belastenden) Feindseligkeiten und Kämpfen ausarten und das Betriebsklima im wörtlichen Sinne vergiften. Das andere Extrem, derartige Gegensätze „unter den Teppich zu kehren“ oder zu ignorieren, ist auch keine sinnvolle Lösung. Damit stellt sich die Frage, wie man als Führungskraft für einen fairen Interessenausgleich und für eine konstruktive Kommunikation und Zusammenarbeit sorgen kann.

Folge: Diese Fähigkeit von Führungskräften verhindert Zeitverschwendung durch unnötige, ergebnislose „Sitzungen“, Diskussionen, Abstimmungen oder „Politik“; sie verbessert unimittelbar die Wertschöpfung.

Zitat: „Die einzige Möglichkeit, Menschen zu motivieren, ist die Kommunikation“. Lee Iacocca (*1924), amerikanischer Topmanager

5. Führungskompetenz "Für überzeugende Ergebnisse und Erfolgserlebnisse sorgen"

Erfolgreiche Führungskräfte haben praktische Antworten auf folgende Fragen: Ist ihren Mitarbeitern klar, was von ihnen erwartet wird, und welche Konsequenzen es hat, wenn sie die Anforderungen nicht erfüllen? Inwiefern besteht ein Bewusstsein der  persönlichen Verantwortung (statt einer Rechtfertigungskultur)? Es kommt darauf an, den Mitarbeitern Verantwortung klar zuzuordnen und Aufgaben sinnvoll (mit steigendem Schwierigkeitsgrad) zu delegieren. Es muss ihnen klar sein, welchen Beitrag sie zur Umsetzung der gemeinsamen Ziele leisten sollen (und mit welcher Unterstützung sie rechnen können, wenn sie dies noch nicht beherrschen oder es ihnen an Reife fehlt).  

Folge: Diese Kompetenz fördert die positive Energie, die wesentlich stärker ist als (negative) Energie, die durch Ängste, Zwänge oder „Druck“ erzeugt wird; sie stärkt die persönliche Verantwortung für Ergebnisse, stärkt das Commitment und die Loyalität der Mitarbeiter.

Zitat: „Wenn Du ein Schiff bauen willst, so trommle nicht Männer zusammen, um Holz zu beschaffen, Werkzeuge vorzubereiten, die Arbeit einzuteilen und Aufgaben zu vergeben, sondern lehre die Männer die Sehnsucht nach dem endlosen weiten Meer!“ Antoine de Saint-Exupéry (1900 - 1944), Schriftsteller

6. Führungskompetenz "Unternehmerisches Denken und Handeln fördern"

Zum unternehmerischen Verhalten gehören kontinuierliche Veränderungs- und Verbesserungsinitiativen, die Umsetzung kreativer Ideen, das verantwortungsvolle Abwägen von Risiken und der wirtschaftliche Umgang mit allen Ressourcen. Unternehmerisches Denken und Handeln als Erfolgsfaktor wurde in der breiten Öffentlichkeit besonders eindrucksvoll durch Unternehmen wie Apple, Google, Facebook, Youtube oder Twitter bekannt. Diese unternehmerischen Erfolge führen zu der Frage, was man von diesen Unternehmen lernen kann.

Diese Prinzipien werden nicht nur von den genannten Unternehmen praktiziert, sondern auch von typischen deutschen mittelständischen Weltmarktführern, den so genannten Hidden Champions.

Abgesehen von bestimmten Persönlichkeitsmerkmalen sollte jede Führungskraft in der Lage sein, einen Business Plan für ihren Verantwortungsbereich zu erstellen. Gleichzeitig sollten alle Mitarbeiter diesen verstehen und an der Umsetzung konstruktiv mitwirken.

Das ist eines der Erfolgsgeheimnisse der Hidden Champions. Jede Führungskraft sollte die Erfahrung gemacht haben, ein Produkt oder eine Dienstleistung zu entwickeln oder zu verbessern und diese Leistung erfolgreich zu vermarkten. Es ist eine der wertvollsten Fähigkeiten, die niemand streitig machen kann. Informationen dazu finden Sie unter dem Link Business-Plan.

7. Führungskompetenz "Umsetzungsstärke fördern"

• Das Besondere an den Unternehmern, die wir in dem Forschungsprojekt befragt haben, waren nicht die in den Medien häufig beschriebenen „charismatischen“, „visionären“, „heldenhaften“ Eigenarten oder  bühnenreifen Auftritte.
• Ihre Kernkompetenz ist die Fokussierung aller Ressourcen auf das, worauf es wirklich ankommt. Nach einer Studie der London Business School und der Uni St. Gallen verfügen nur rund 10 Prozent aller Manager über diese Kompetenz (vgl. Burch/Ghoshal, 2006).
• Dazu gehört vor allem die Fähigkeit, Chancen, Möglichkeiten und Ziele in messbare Ergebnisse umzusetzen (Umsetzungskompetenz). Ihre Antriebskraft schöpfen sie aus dem tieferen Sinn ihrer Arbeit und den Werten, die weit über materielle Anreize hinausgehen.
• Folge: Diese Führungskompetenz verbessert die Effizienz durch konsequente Umsetzung von Chancen und neuen Ideen. Das Gegenteil bezeichnet der Volksmund mit den Worten: "Wir sind Wissensriesen aber Umsetzungszwerge".
• Der frühere Vorstand von Siemens, Heinrich von Pierer, soll einmal gesagt haben „Wenn Siemens wüsste, was Siemens weiß...“ Ein Hidden Champion sagte uns: „Wenn Siemens wüste, was man alles daraus machen könnte...“
• Zitat: „Alles Große in der Welt geschieht nur, weil einer mehr tut als er muss.“  (Albert Einstein)

Verbessern Sie Ihre Führungskompetenzen mit unserem Führungskräfte-Coaching!

Autor: Prof. Dr. Waldemar Pelz