Potenzialanalyse für Geschäftsführung, HR und ambitionierte Talente

Unsere Potenzialanalyse bietet wissenschaftlich fundierte, validierte Entscheidungshilfen für zwei Kernfragen: Karriereentscheidungen („Potenzial – wofür?“) und Stellenbesetzungen (optimale Passung zwischen Anforderungen und persönlichen Stärken). Entscheidend für die zukünftige Leistung ist die "richtige" Kombination aus Werten (z. B. Integrität), Persönlichkeitsmerkmalen (z. B. Ehrgeiz) und Kompetenzen (z. B. Teamfähigkeit). Den Forschungs- und Praxisnachweis finden Sie in unserer DOI-Publikation.

Inhaltsverzeichnis

Was ist eine Potenzialanalyse? Definition & Nutzen

Eine Potenzialanalyse ist ein wissenschaftlich fundierter Prozess zur Identifizierung, Bewertung und Vorhersage der zukünftigen Leistungen von Mitarbeitern. Sie dient dazu, deren individuelle Stärken (Talente, Werte, Persönlichkeitsmerkmale und Kompetenzen) zu ermitteln und festzustellen, wie gut sie für zukünftige Aufgaben, Rollen oder Karrierewege geeignet sind. Strategisches Ziel ist es, die am besten passenden Personen für die wichtigsten Herausforderungen des Unternehmens zu finden und zu fördern. 

Was ist der Nutzen der Praxis? 

• Bessere Entscheidungen: Fehlbesetzungen vermeiden, Nachfolge planbar machen, Risiken durch Fehlbesetzungen senken.
• Wirksame Entwicklung: Aus Kompetenzprofilen konkrete Trainingsziele ableiten, Fortschritt messbar machen - und nur das verändern, was veränderbar ist - also nicht den Charakter. 
• Höhere Passung: Motivation und Leistung steigen, wenn Aufgabe und Karrierepfad zur Person passen.
• Transparenz & Fairness: Nachvollziehbare Kriterien erhöhen Akzeptanz der Personalpolitik bei Mitarbeitern und Führungskräften.

Was eine gute Potenzialanalyse auszeichnet

• Konstruktdifferenzierung: Werte, Persönlichkeit und Kompetenzen getrennt messen und berichten.
• Praxisbezug: Potenzial immer zielbezogen definieren (z. B. Fach-, Führungs- oder unternehmerische Laufbahn; acht Karrierepfade nach Edgar Schein).
• Qualitätsstandards: Einsatz in der Praxis geprüfter, validierter, Instrumente als Basis belastbarer Entscheidungen.

Kurz: Potenzialanalyse schafft Klarheit vor Entscheidung – und liefert die Brücke von psychometrischer Evidenz zu messbarer Wirkung im Arbeitsalltag. 

Ablauf der Potenzialanalyse: Schritte & Erfolgsfaktoren

Ziel: Vom klaren Anforderungsprofil zur belastbaren Entscheidung – mit messbaren Entwicklungsschritten und geringem Fehlbesetzungsrisiko.

Die 6 Schritte im Überblick

• Anforderungsprofil & Zieldefinition: Welche Ergebnisse werden in der Rolle/Stelle erwartet? Welche Kompetenzen sind erfolgskritisch? Leitfrage von Beginn an: „Potenzial – wofür?“ (z. B. Fach-, Führungs-, Experten- oder unternehmerische Laufbahn).
• Instrumente auswählen (valide & reliabel): Getrennte Erfassung von Werten, Persönlichkeit und Kompetenzen mit Testverfahren, die die Gütekriterien erfüllen. Ergänzend: 360-Grad-Feedback zur Selbst–Fremd-Abgleichung.
• Standardisierte Durchführung: Einheitliche Instruktionen, gleiche Rahmenbedingungen, klare Skalenanker. Beurteiler-Schulung gegen typischer Bewertungsfehler (Halo, Milde/Strenge, Ähnlichkeit).
• Auswertung & Interpretation: Je nach Zielgruppe geregnete Vergleichswerte nutzen. Beispielsweise unterscheiden sich jüngere Naturwissenschaftler in Kleinunternehmen erheblich von älteren Kaufleuten in großen Konzernen. 
• Werte, Kompetenzen und Persönlichkeitsmerkmale getrennt erheben (wegen der unterschiedlichen Konsequenzen für Training oder Coaching). 
• Feedback & Entwicklungsplan: Verständliches Feedback (keine Testjargon-Flut), 3–5 konkrete Verhaltensziele, Verantwortliche und Termine. Optional: 90-Tage-Plan mit "quick wins" und Messpunkten.
• Evaluation & Nachsteuerung: Nach 6 bis 12 Monaten: Soll–Ist-Vergleich mit KPIs (z. B. Zielerreichung, Qualität, Produktivität, Fluktuation etc.). Maßnahmen anpassen, Portfolio „Potenzialträger“ aktualisieren.

Erfolgsfaktoren aus der Praxis

• Konstrukte sauber trennen: Werte ≠ Persönlichkeit ≠ Kompetenzen. Vermischung führt zu Scheinvalidität.
• Qualitätsstandards sichern: Objektivität, Reliabilität, Validität und passende Vergleichsdaten. 
• Bias minimieren: Geschulte Beurteiler, einheitliche Skalen, Doppelwertungen vermeiden.
• Datenschutz & Ethik: Einwilligung, Zweckbindung, transparente Nutzung der Daten.
• Umsetzung statt Papier: Jedes Feedback endet mit konkreten Verhaltensschritten, Terminen, Verantwortlichen.
• Regelmäßige Wirkungskontrolle: Ergebnisse gegen Leistungsdaten spiegeln – nicht nur einmalig messen.

Die nachfolgende Abbildung gibt einen zusammenfassenden Überblick über den Ablauf der Potenzialanalyse und worauf es ankommt, damit der erwartete Nutzen tatsächlich realisiert wird. 

Abbildung 2: Ablauf und Erfolgsfaktoren der Potenzialanalyse

Qualität in der Praxis: Validität, Reliabilität, Normen

Warum Gütekriterien entscheidend sind

Gute Personalentscheidungen beginnen mit guten Messungen. Die Gütekriterien sind der Qualitätsfilter, der aus Daten brauchbare Entscheidungen macht – bevor es um Trainings, Beförderungen oder Nachfolge geht.

Medizinische Analogie

Wie ein verantwortungsvoller Arzt zuerst mit validen Diagnosemethoden arbeitet, bevor er Maßnahmen zur Verbesserung der Gesundheit empfiehlt, gilt auch hier: erst verlässlich messen, dann handeln. Ohne belastbare Diagnose kann eine Potenzialanalyse ihre Ziele und Vorteile nicht realisiern. 

Die drei Kernkriterien – knapp auf den Punkt

• Objektivität: Ergebnis ist unabhängig von durchführender Person und Rahmenbedingungen.
• Reliabilität: Ergebnis ist präzise und reproduzierbar (geringes Messrauschen).
• Validität: Es wird genau das Relevante gemessen – und die Ergebnisse sind praxisbedeutsam (z. B. Vorhersage von Passung/Erfolg).

Was das für Entscheidungen bedeutet

• Fehlbesetzungen vermeiden, Risiken senken.
• Entwicklungsmaßnahmen begründen – mit klaren Zielen statt Bauchgefühl.
• Transparenz & Akzeptanz erhöhen, weil Ergebnisse nachvollziehbar sind.

Praxisressourcen

↗ Qualität: Eine kurze, anschauliche Erklärung der Gütekriterien mit praktischem Beispiel finden Sie im "Merkblatt Validierung."

↗ Software zur effizienten Durchführung von Potenzialanalysen finden Sie auf der Seite "feedware - Feedback digital."

↗ Liste mit 143 Stärken und Schwächen, die Ihr Potenzial begrenzen oder erweitern. Siehe "Stärken und Schwächen Liste". 

Nutzen für die Geschäftsführung: Nachfolge & Risikominimierung

Für die Geschäftsführung ist die Potenzialanalyse kein „nice to have“, sondern ein Steuerungsinstrument für Nachfolge, Kosten und Risiko. Auf Basis valider Messungen werden Kandidaten nicht „insgesamt gut“, sondern rollenbezogen eingeordnet: Potenzial wofür, in welchem Zeitfenster und mit welchem Risikoprofil. So entstehen belastbare Roadmaps statt Ad-hoc-Besetzungen und eine transparente Kommunikation gegenüber Aufsichtsorganen und Investoren. Gleichzeitig lassen sich Entwicklungsbudgets dorthin lenken, wo die Wirkung messbar ist.

Was Sie konkret gewinnen

• Planbare Nachfolge: Systematische Vorbereitung auf Herausforderungen. 
• Weniger Fehlbesetzungen: Höhere Passung, kürzere Ramp-up-Zeiten.
• Gezielte Entwicklung: Trainings dort, wo sie den größten Effekt haben.
• Transparenz für Gremien: Nachvollziehbare Entscheidungsgrundlagen.
• Risikoreduktion: Frühwarnsystem für Fluktuation, Leistungseinbrüche, Kulturbrüche.

Nachfolgeplanung – schlank in 5 Schritten

• Schlüsselfunktionen definieren (Wertbeitrag, Ausfallrisiko, Engpasswirkung).
• Anforderungsbilder schärfen (3–5 erfolgskritische Kompetenzen, Ergebnisziele, Umfeld).
• Profile erheben (Werte, Persönlichkeit, Kompetenzen getrennt messen; 360° als Ergänzung).
• „Potenzial – wofür?“ klären (Zuordnung zu den 8 Karrierepfaden; z. B. Fachlaufbahn, General Manager, Unternehmer).
• Einrichtung eines "Talentpols" für mehr Auswahlmöglichkeiten (Alternativen)​. 

Kennzahlen, die für Vorstände zählen

• Time-to-Effectiveness (Ramp-up bis Zielniveau)
• Fehlbesetzungsquote (12–18 Monate)
• Frühfluktuation (< 12 Monate nach Besetzung)
• Zielerreichung (2–3 harte KPIs der Rolle)
• Nachfolgeabdeckung (≥ 1 „Ready in 12M“ pro Schlüsselrolle)
• Kosten je Entwicklungsziel (Euro pro nachweislich geschlossener Kompetenzlücke)

Entscheidungsvorlage (One-Pager) pro Kandidat

• Rolle & Erfolgsmaß (2–3 KPIs)
• Stärken / Red Flags (getrennt nach Persönlichkeit, Werten, Kompetenzen)
• Karrierepfad-Fit („Potenzial – wofür?“)
• Risiken & Gegenmaßnahmen (Onboarding, Mentoring, Training)

Fazit: Potenzialanalyse schafft Planbarkeit und senkt Fehlbesetzungen, wenn sie konsequent rollenbezogen eingesetzt und mit klaren Meilensteinen hinterlegt wird. Entscheidend ist nicht die Höchstpunktzahl im Test, sondern die Passung zur Zielrolle und die Bereitschaft, definierte Lücken innerhalb eines realistischen Zeitplans zu schließen. Wer so vorgeht, gewinnt Geschwindigkeit in der Nachfolge und Glaubwürdigkeit in den Gremien – die Daten werden zum Mittel der Führung, nicht zum Selbstzweck.

Nutzen für engagierte Bewerber und Talente

Engagierte, motivierte und hoch qualifizierte Mitarbeiter suchen nicht einfach eine Beschäftigung. Sie haben ehrgeizige Ziele und wollen sich fachlich, menschlich und beruflich weiterentwickeln. Dazu brauchen sie Herausforderungen, an denen sie wachsen, ein Team, das sich sinnvoll ergänzt und den Teamgeist stärkt, sowie Gestaltungsspielräume und Einfluss, um Dinge nach ihren Vorstellungen voranzubringen. Genau deshalb achten sie auf Unternehmen, die eine valide, objektive Potenzialerkennung und eine transparente, leistungsorientierte Führungskräfteentwicklung bieten.

Eine professionelle Potenzialanalyse liefert dafür die Grundlage: Sie macht Stärken und Entwicklungsfelder entlang von Werten, Persönlichkeit und Kompetenzen sichtbar und beantwortet die Leitfrage „Potenzial – wofür?“ (z. B. Fachlaufbahn, General Management, Unternehmertum; acht Karrierepfade nach Schein). Kandidaten erhalten entscheidungsfähige Profile statt Allgemeinplätze – mit klaren Zielrollen, realistischen Zeithorizonten (ready now / 12–24 Monate) und konkreten, messbaren Verhaltenszielen. Ein ergänzendes 360-Grad-Feedback schärft Selbstbild und Fremdbild und reduziert blinde Flecken.

So entsteht wirksame Entwicklung statt Zufall: passende Stretch-Assignments, fokussiertes Training, Mentoring und regelmäßige Wirksamkeitskontrollen (z. B. 90-Tage-Plan mit KPIs). Talente erhöhen damit ihre Karrieregeschwindigkeit und Gestaltungswirkung – und Unternehmen signalisieren, dass Leistung und faire, transparente Entwicklungspfade zählen.

Fazit: Ambitionierte Talente wollen Wachstum, Team-Fit und Einfluss – und wählen Arbeitgeber, die Potenzial valide messen, leistungsgerecht entwickeln und gestaltbare Rollen eröffnen. Eine saubere Potenzialanalyse macht diesen Anspruch sichtbar, steuerbar und messbar – zum Vorteil für beide Seiten.

Beispiel Karriereplanung: Für welche Karriere sind Sie am besten geeignet?

Karriereplanung bedeutet nicht, die Zukunft vorherzusagen, sondern sich gezielt auf passende Möglichkeiten und Chancen vorzubereiten. Wer z. B. Chirurg werden will, muss sich über lange Zeit mit Disziplin darauf vorbereiten – dieses Prinzip gilt für die meisten anspruchsvollen Laufbahnen (Karrieren). Deshalb sollten Karriereentscheidungen auf valider, objektiver Potenzialanalyse beruhen; hier steht viel auf dem Spiel (siehe Kapitel „Qualität in der Praxis“).

Karriere-Test – „Führungslaufbahn und 7 Alternativen“

• Führen Sie den Karrieretest duch, und laden Sie die Ergebnisse (PDF) herunter. Link zum Test der Karrieremöglichkeiten. 
• Ziel: Zuordnung zu einer der acht in der Praxis häufig vorkommenden Karrieremöglichkeiten (u. a. Fachlaufbahn, General Management, Unternehmertum).
• Basis: Getrennte Messung von Werten, Persönlichkeit und Kompetenzen; Einordnung mit Normwerten.
• Nutzen: Fehlentscheidungen vermeiden, Vorbereitungszeit realistisch planen, Entwicklung zielgenau steuern.

Was Sie nach dem Test tun sollten

• Stärken und Entwicklungsfelder sichten; bevorzugte Karriereoption festlegen.
• Einen persönlichen Entwicklungsplan erstellen und mit einer vertrauenswürdigen Person besprechen (Meilensteine, Verantwortliche, Review-Termine).
• Passende Stretch-Assignments wählen und 90-Tage-Schritte mit klaren Ergebniskriterien definieren (KPI, Feedback-Schleifen).
• Hinweise und Instruktionen finden Sie auf der Seite „Persönlicher Entwicklungsplan“.

Beispiel: Interpretation der Testergebnisse – Karriere als „Genießer“ (siehe Abbildung)

• Stärken/Neigungen: diplomatisches Geschick, Beziehungs- und Netzwerkkraft, Sinn für Ausgleich und Kooperation.
• Geeignete Felder: internationale Organisationen, Public Relations, Lobbying, Stakeholder-Management.
• Weniger passend: klassischer Vertrieb mit harter Renditelogik (Beziehung > Abschluss).
• Unternehmerische Option: eigenes Beratungsunternehmen mit Fokus auf Beziehungs-/Stakeholder-Themen.
• Messbefund im Beispiel: Umsetzungskompetenz (Volition) unter Norm → Risiko, gute Ideen nicht in Resultate zu überführen.
• Entwicklungsimpulse: verbindliche Wochen-Commitments, Prioritäten-Mentoring, Review-Checkpoints (30/60/90 Tage).

Fazit: Karriereentscheidungen gelingen, wenn Potenzial valide gemessen und rollenbezogen interpretiert wird: Für welche Laufbahn passt Ihr Profil am besten – und bis wann sind Sie bereit? Wer seine Stärken klar ausrichtet und konsequent an Entwicklungsthemen (z. B. Volition) arbeitet, erreicht schneller sichtbare Fortschritte – ohne Umwege und teure Fehltritte.

Die nachfolgende Abbildung zeigt das Testergebnis einer Person, die besonders gut für die Karriere als "Genießer" geeigent ist (PR, Lobbytätigkeit, Beziehungen, Netzwerken etc.) 

Abbildung 3: Karriere als "Genießer" - eine von acht Karrieremöglichkeiten (siehe Abbildung 4)

Potenzial - wofür? - Die 8 Karrierewege nach Edgar Schein (heute)

Von Potenzial sollte man nur dann sprechen, wenn klar ist, wofür es gebraucht wird. Als praktischen Rahmen nutzen wir die acht Karrierepfade nach Edgar H. Schein. Diese stammen aus der angloamerikanischen Kultur und sind nicht ohne Weiteres auf unsere Kultur übertragbar. Deshalb war es notwendig, diese Karrieremöglichkeiten auf die Verhältnisse in Deutschland zu übertragen und entsprechend anzupassen. Das erfolgte in einem Forschungsprojekt mit zahlreichen Expertenbefragungen und einer Online-Stichprobe von rund 5.000 Fach- und Führungskräften. Einzelheiten und den wissenschaftlichen Hintergrund finden Sie auf der Seite „Karrieremöglichkeiten“. Dort finden Sie auch einen validierten Test, mit dem Sie feststellen können, welche dieser acht Karrieremöglichkeiten am besten zu Ihnen passt.

Die acht Karrierepfade ("Anker") – kurz erklärt

• Fachlaufbahn: Schwerpunkt auf fachlicher Exzellenz, Tiefe, Qualität, Standards.
• Autonomie: Freiheit, Selbstbestimmung, projekt- oder beratungsorientiertes Arbeiten.
• Sicherheit/Stabilität: Verlässliche Prozesse, Kontinuität, risikoarme Umfelder.
• Helfen/Dienen: Sinnorientierung, Beitrag für Menschen/Organisationen, Vertrauensaufbau.
• Wettbewerb/Abenteuer: Herausforderungen, Tempo, Turnaround- und Pionieraufgaben.
• Genuss/Beziehungen: Diplomatie, Netzwerke, Public Affairs/PR, Stakeholder-Management.
• General Management: Bereiche und Systeme steuern, funktionsübergreifende Verantwortung.
• Unternehmerische Aufgaben: Neues aufbauen, gestalten, skalieren (auch Corporate Ventures)..

Die nachfolgende Abbildung soll diese Karrieremöglichkeiten verdeutlichen. 

Abbildung 4: Die acht Karrieremöglichkeiten nach Egar Schein - angepast und validiert für unser Kultur 

Wichtig!

In jedem dieser acht Karrierewege ist eine Entwicklung möglich. Das „Ende“ dieser Entwicklung bezeichnet man als Vision – ein Sollzustand, der derzeit noch nicht existiert, aber möglich und erstrebenswert ist. Eine solche Vision (klare, aber nicht zu detaillierte Vorstellung von der Zukunft) hat die stärkste Motivationskraft. Das erklärt die außergewöhnlichen Leistungen zum Beispiel von Unternehmern, die klein angefangen haben und mehrfach gescheitert sind. Genauso ist es bei der Fachlaufbahn, an deren Ende der Nobelpreis als Vision stehen könnte. Wie weit man im Leben kommt – also wie viel des Potenzials man realisiert –, hängt von vielen Faktoren ab, insbesondere von der Umsetzungskompetenz bzw. Willenskraft. Siehe dazu die Seite „Willenskraft“. 

Praxisnutzen

• Klarheit, wo das eigene Profil am stärksten wirkt.
• Zielgerichtete Vorbereitung (Trainings, Projekte, Mentoren).
• Bessere Antworten in Auswahl- und Entwicklungsgesprächen.

Fazit: Fixieren Sie sich nicht auf eine einzige Karriere, sondern halten Sie zwei bis drei realistische Alternativen im Blick und bereiten Sie sich gezielt darauf vor. Das ist in Bewerbungsgesprächen ein Schlüssel: auf die Fragen „Warum haben Sie sich bei uns beworben?“, „Wie stellen Sie sich Ihre Zukunft vor?“ oder „Wo sehen Sie sich in fünf Jahren?“ zählt eine fundierte Passungsargumentation – nicht der Eindruck, man suche „nur eine Beschäftigung“

Publikationen & Quellen

FAQs zur Potenzialanalyse (Durchführung, Kosten, Wirksamkeit

Über den Autor

Die zitierfähige Fassung dieser Untersuchung ist bei Zenodo veröffentlicht:
Pelz, W. (2025). Potenzialanalyse zwischen Wissenschaft und Praxis: Ergebnisse eines Forschungsprojekts und konkreter Nutzen für Führungskräfte, HR und ambitionierte Talente. Zenodo. https://doi.org/10.5281/zenodo.17137138