Führungskompetenzen: Wissenschaftlich fundiert. In der Praxis bewährt

Messbare Ergebnisse durch starke Führung: Mit unserem validierten Test (basierend auf einer Studie mit mehr als 15.000 Führungskräften) und unseren wissenschaftlich fundierten, praxisbewährten Methoden entwickeln Sie die Führungskompetenzen Ihrer Mitarbeiter gezielt weiter. Starten Sie jetzt die Entwicklung Ihrer Führungskräfte!

Führungskompetenzen Wissenschaft & Praxis

Definition: Führungskompetenz ist die Fähigkeit ...

... als Vorbild überzeugend und motivierend Richtung und Ziele festzulegen,

... mit Vertrauen und Integrität produktive Arbeitsbedingungen zu schaffen sowie

... notwendige Veränderungen in messbare Resultate (Erfolge) umzusetzen.

Inhaltsverzeichnis

Management Summary: Wirksame Führungskompetenzen, messbare Ergebnisse

Sie möchten die Leistungsfähigkeit Ihrer Führungskräfte gezielt steigern und damit messbare wirtschaftliche Ergebnisse erzielen? Diese Webseite bietet Ihnen fundierte und praxiserprobte Methoden zur Entwicklung von Führungskompetenzen, basierend auf einer umfangreichen empirischen Studie mit über 15.000 Fach- und Führungskräften.

Unsere USPs auf einen Blick:

Empirische Fundierung: Unsere Erkenntnisse basieren auf einer breit angelegten Studie mit mehr als 15.000 Teilnehmern und sind in einer wissenschaftlichen Publikation (siehe Literatur, Pelz, 2016, 2023, 2024) dokumentiert. Diese solide Datengrundlage unterscheidet uns von rein theoretischen Ansätzen und garantiert validierte Ergebnisse.

Validierter Test: Unser validierter Test misst zuverlässig die sieben erfolgsrelevantesten Führungskompetenzen und ermöglicht eine fundierte Analyse Ihrer individuellen Stärken und Schwächen. Diese Validierung garantiert die Aussagekraft der Ergebnisse und bildet die Basis für gezielte Entwicklungsmaßnahmen.

Ganzheitlicher Ansatz: Persönlichkeit & Kompetenzen: Wir betrachten Führung nicht nur aus der reinen Kompetenzperspektive, sondern berücksichtigen auch die Persönlichkeit der Führungskräfte. Dieser ganzheitliche Ansatz ermöglicht eine passgenaue Entwicklung und maximale Führungswirkung für messbare Verbesserungen.

Bewährte Best Practices: Unsere Methoden und Instrumente werden in führenden Unternehmen erfolgreich eingesetzt und haben sich in der Praxis bewährt. Sie profitieren von erprobten Best Practices, die direkt umsetzbar sind und zu messbaren Ergebnissen führen.

Die 7 zentralen Führungskompetenzen für messbare Ergebnisse:

Im Kern unserer Arbeit stehen sieben empirisch validierte Führungskompetenzen, die sich als besonders relevant für die Erzielung messbarer Ergebnisse erwiesen haben:

Vorbild sein und Vertrauen aufbauen (führt zu erhöhter Mitarbeiterbindung und Motivation)
Ziele und Perspektiven vermitteln (führt zu klarer Ausrichtung und verbesserter Zusammenarbeit)
Lernfähigkeit steigern und Stärken ausbauen (führt zu höherer Qualifikation und Innovationskraft der Mitarbeiter)
Für Fairness in den zwischenmenschlichen Beziehungen sorgen (führt zu positivem Arbeitsklima und geringerer Fluktuation)
Für überzeugende Ergebnisse und Erfolgserlebnisse sorgen (führt zu verbesserter Zielerreichung und gestärktem Teamgefühl)
Unternehmerisches Denken und Handeln fördern (führt zu erhöhter Eigenverantwortung und Wettbewerbsfähigkeit)
Umsetzungskompetenz als Fähigkeit der Selbststeuerung fördern (führt zu erhöhter Effizienz und Entlastung der Führungskraft)

Von der Diagnose zur Entwicklung für messbare Ergebnisse:

Mit unserem validierten Test erhalten Sie eine fundierte Diagnose Ihrer Führungskompetenzen. Diese bildet die Grundlage für die Erstellung eines individuellen Entwicklungsplans, der auf Ihre spezifischen Bedürfnisse zugeschnitten ist und messbare Fortschritte ermöglicht. Gerne unterstützen wir Sie dabei mit unserem professionellen Führungskräfte-Coaching, um nachhaltig messbare Verbesserungen zu erzielen.

Ihr Nutzen für messbare Ergebnisse:

Objektive Standortbestimmung: Erkennen Sie Ihre Stärken und Schwächen im Bereich Führung.
Gezielte Entwicklung: Entwickeln Sie Ihre Führungskompetenzen systematisch weiter.
Messbare Ergebnisse: Steigern Sie die Leistungsfähigkeit Ihrer Führungskräfte und erzielen Sie messbare wirtschaftliche Erfolge.
Praxisnahe Umsetzung: Profitieren Sie von bewährten Best Practices, die direkt in Ihrem Unternehmen angewendet werden können und zu messbaren Verbesserungen führen.
Erfahren Sie auf den folgenden Seiten mehr über unsere wissenschaftlich fundierten Methoden, unseren validierten Test und unser individuelles Coaching für messbare Ergebnisse.

Die 7 Erfolgsrelevantesten Führungskompetenzen – Best Practice moderner Führung

Unzählige Ratgeber und Theorien beschäftigen sich mit dem Thema Führung. Doch welche Kompetenzen sind wirklich relevant für den Erfolg in der Praxis? Unser Institut für Management-Innovation hat in einer umfangreichen empirischen Studie mit über 15.000 Fach- und Führungskräften Antworten auf diese Frage gesucht. Das Ergebnis: Sieben Führungskompetenzen, die sich als besonders erfolgsrelevant erwiesen haben. Diese Kompetenzen stammen nicht aus theoretischen Modellen, sondern aus den Aussagen und Erkenntnissen erfahrener Praktiker abgeleitet und durch die Stichprobe kritisch überprüft und mit unseren Partnern (siehe Referenzen) kontinuierlich weiterentwickelt (hier die erste Studie als PDF Download).

Im Folgenden stellen wir Ihnen diese sieben Schlüsselkompetenzen detailliert vor und erläutern deren Bedeutung für die moderne Führung. Die Ergebnisse wurden in mehreren Studien publiziert (siehe Literaturverzeichnis).

Diese sieben Kompetenzen bilden das Fundament für effektive Führung und ermöglichen es Führungskräften, ihre Teams erfolgreich zu führen und nachhaltige Ergebnisse zu erzielen. Jede dieser Kompetenzen ist durch 5 bis 7 Verhaltensbeschreibungen (Fachbegriff: Items) operationalisiert und erfolgreich auf Wirksamkeit empirisch getestet. Eine Online-Version können sie unter dem Link "Führungskompetenzen" ausprobieren.

Effektive (erfolgswirksame) Führungskompetenzen

Abbildung: Effektive (erfolgsrelevante) Führungskompetenzen und deren Wirkung auf Mitarbeiter

Vorbild sein und Vertrauen aufbauen:

Beschreibung: Führungskräfte mit dieser Kompetenz agieren integer und authentisch. Sie leben die Werte des Unternehmens vor und schaffen dadurch eine Atmosphäre des Vertrauens und Respekts. Sie sind verlässlich in ihren Worten und Taten und stellen das Wohl des Teams über ihre persönlichen Interessen.

Auswirkungen auf den Führungserfolg: Erhöhte Mitarbeitermotivation, stärkere Bindung zum Unternehmen, offene Kommunikation, konstruktive Fehlerkultur.

Ziele und Perspektiven vermitteln:

Führungskräfte mit dieser Kompetenz formulieren klare und inspirierende Ziele und vermitteln eine überzeugende Vision. Sie schaffen Sinn und Orientierung und motivieren ihre Mitarbeiter, gemeinsam auf die Erreichung der Ziele hinzuarbeiten.

Auswirkungen auf den Führungserfolg: Erhöhte Motivation und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter, klare Ausrichtung der Aktivitäten, verbesserte Zusammenarbeit im Team.

Lernfähigkeit steigern und Stärken ausbauen:

Führungskräfte mit dieser Kompetenz fördern die individuelle Entwicklung ihrer Mitarbeiter. Sie erkennen deren Stärken und unterstützen sie dabei, diese weiter auszubauen. Sie schaffen eine Lernkultur, in der Fehler als Chance zur Weiterentwicklung gesehen werden.

Auswirkungen auf den Führungserfolg: Höhere Qualifikation der Mitarbeiter, verbesserte Innovationskraft, gesteigerte Eigenverantwortung, höhere Mitarbeiterzufriedenheit.

Für Fairness in den zwischenmenschlichen Beziehungen sorgen:

Beschreibung: Führungskräfte mit dieser Kompetenz behandeln alle Mitarbeiter fair und respektvoll. Sie schaffen ein Arbeitsumfeld, in dem sich jeder wohl und wertgeschätzt fühlt. Sie gehen aktiv gegen Diskriminierung und Mobbing vor und fördern ein positives Miteinander.

Auswirkungen auf den Führungserfolg: Verbesserte Arbeitsatmosphäre, geringere Fluktuation, höhere Motivation und Leistungsbereitschaft, bessere Zusammenarbeit im Team.

Für überzeugende Ergebnisse und Erfolgserlebnisse sorgen:

Führungskräfte mit dieser Kompetenz setzen sich realistische Ziele und sorgen dafür, dass diese erreicht werden. Sie feiern Erfolge gemeinsam mit ihrem Team und schaffen dadurch positive Erlebnisse, die die Motivation und den Zusammenhalt stärken.

Auswirkungen auf den Führungserfolg: Erhöhte Motivation und Leistungsbereitschaft, verbesserte Zielerreichung, gestärktes Teamgefühl, positive Außenwirkung.

Unternehmerisches Denken und Handeln fördern:

Beschreibung: Führungskräfte mit dieser Kompetenz fördern Eigeninitiative und Verantwortungsbewusstsein bei ihren Mitarbeitern. Sie ermutigen sie, über den Tellerrand hinauszuschauen und innovative Ideen einzubringen. Sie schaffen ein Umfeld, in dem unternehmerisches Denken und Handeln geschätzt und gefördert wird.

Auswirkungen auf den Führungserfolg: Erhöhte Innovationskraft, verbesserte Wettbewerbsfähigkeit, höhere Eigenverantwortung der Mitarbeiter, dynamische Unternehmenskultur.

Umsetzungskompetenz als Fähigkeit der Selbststeuerung fördern:

Führungskräfte mit dieser Kompetenz unterstützen ihre Mitarbeiter dabei, ihre Aufgaben eigenständig und effektiv zu erledigen. Sie fördern die Selbstorganisation, das Zeitmanagement und die Eigenverantwortung. Sie geben konstruktives Feedback und unterstützen bei der Überwindung von Hindernissen.

Auswirkungen auf den Führungserfolg: Erhöhte Effizienz, verbesserte Zielerreichung, höhere Eigenverantwortung der Mitarbeiter, Entlastung der Führungskraft.

Die detaillierten Forschungsergebnisse sind in unserer Publikation im Springer-Verlag nachzulesen.

Validierter Test: Ihre Stärken und Schwächen im Überblick

Möchten Sie Klarheit über Ihre persönlichen Führungskompetenzen gewinnen? Unser validierter Test bietet Ihnen eine fundierte Analyse Ihrer Stärken und Schwächen. Er basiert auf unserer umfangreichen empirischen Studie mit über 15.000 Fach- und Führungskräften und misst die sieben erfolgsrelevantesten Kompetenzen, die wir im vorherigen Kapitel vorgestellt haben. Nach Abschluss des Tests erhalten Sie einen detaillierten Bericht mit Ihrem individuellen Stärken-Schwächen-Profil und personalisierten Entwicklungsempfehlungen. Der Test ist einfach und unkompliziert online durchzuführen. Wählen Sie die für Ihre Position passende Testversion (für Potenzialträger, Führungskräfte oder Top-Management) und starten Sie noch heute!

Was bedeutet Validierung?

Bevor Sie den Test starten, möchten wir kurz erläutern, was es bedeutet, dass unser Test „validiert“ ist. In der wissenschaftlichen Testentwicklung sind drei Gütekriterien von entscheidender Bedeutung. Eine ausführliche Erklärung der Gütekriterien anhand eines alltäglichen Beispiels finden Sie in unserem Merkblatt "Validierung" (PDF Download).

Objektivität: Objektivität bedeutet, dass die Testergebnisse unabhängig von Testleiter, Auswerter und Interpret sein sollen. Verschiedene Anwender müssten unter gleichen Bedingungen zu gleichen Ergebnissen kommen. Bei wenig standardisierten Verfahren wie Assessment Centern oder Interviews spielen subjektive Eindrücke eine größere Rolle, weshalb ein Konsens der Gutachter allein noch keine Objektivität garantiert.

Validität: Ein valider Test misst tatsächlich das, was er messen soll – in diesem Fall die sieben relevanten Führungskompetenzen. Die Vorbildfunktion ist beispielsweise dann valide, wenn empirisch nachgewiesen werden kann, dass sie mit wirtschaftlichem Erfolg korreliert, und nicht nur als „nice to have“ betrachtet wird. Es gibt viele Führungskräfte, die zwar als Vorbilder wahrgenommen werden und beliebt sind, aber dennoch ineffektiv agieren.

Reliabilität: Reliabilität bedeutet, dass ein Test bei wiederholter Anwendung unter ähnlichen Bedingungen stabile und konsistente Ergebnisse liefert. Eine mangelhafte Reliabilität wäre vergleichbar mit einem ungenauen Messinstrument, wie einem Gummiband als Metermaß. Wichtig ist zudem die klare Abgrenzung der gemessenen Kompetenzen von ähnlichen Konzepten, z.B. die Unterscheidung der Vorbildfunktion im Unternehmen von Vorbildern im Sport oder im Privatleben sowie die Abgrenzung von Vorbildern und reinen Sympathieträgern.

Normierung: Der Kerngedanke der Normierung ist die Vergleichbarkeit der Ergebnisse. Wenn beispielsweise ein Vertriebsleiter mit 3,6 bei der Kompetenz Ergebnisorientierung bewertet wird, stellt sich sofort die Frage: Ist das gut oder schlecht? Um das beurteilen zu können, braucht man einen Vergleich. Im Idealfall vergleicht man das Ergebnis mit anderen Vertriebsleitern – am besten sogar mit Vertriebsleitern von Wettbewerbern.

Fazit: Wie eine korrekte Diagnose eines Arztes die Basis für eine erfolgreiche Behandlung bildet, so ist die Validierung eines Tests unerlässlich für wirksame Entwicklungsmaßnahmen. Nur eine valide Stärken-Schwächen-Analyse ermöglicht es, gezielte Maßnahmen zu ergreifen, die zu messbaren Ergebnissen führen.

Passende Testversionen für Ihre Bedürfnisse (ausgewählte Beispiele):

Um den unterschiedlichen Anforderungen verschiedener Karrierestufen gerecht zu werden, bieten wir verschiedene Testversionen an. Diese können Sie online ausprobieren:

Test für Potenzialträger (Kernkompetenzen): Dieser Test richtet sich an Personen, die am Anfang ihrer Führungskarriere stehen oder sich auf Führungsaufgaben vorbereiten. Er konzentriert sich auf die grundlegenden Kompetenzen, die für den Einstieg in eine Führungsposition wichtig sind.
Test für Führungskräfte: Dieser Test ist für erfahrene Führungskräfte konzipiert, die ihre Führungskompetenzen weiterentwickeln und optimieren möchten. Er misst alle sieben relevanten Kompetenzen und bietet detaillierte Einblicke in individuelle Stärken und Schwächen.
Test für die Erkennung von Führungstalenten: Er richtet sich an interne oder externe Bewerber für Führungspositionen. Es ist vorteilhaft, einen Talentpool zu haben, aus dem man die am besten geeigneten Kandidaten für Schlüsselpositionen auswählen kann.
Test für Top-Management: Dieser Test richtet sich an Führungskräfte in Top-Management-Positionen, die strategische Entscheidungen treffen und komplexe Organisationen führen. Er berücksichtigt die spezifischen Anforderungen und Herausforderungen dieser Führungsebene.
Berufsbezogener Persönlichkeitstest: Ein neu entwickelter und validierter Persönlichkeitstest für bessere Entscheidungen über Ihre Karriere und Vision. Ein Beispiel sind die unterschiedlichen Charaktereigenschaften von Unternehmern, Selbstständigen, Generalmanagern und Experten.

Weitere Tests finden Sie auf der Seite "Valide Diagnostik von Management- und Führungskompetenzen".

Neben den Standardversionen bieten wir auch maßgeschneiderte Versionen an, die auf spezifische Funktionen oder Branchen zugeschnitten sind. Darüber hinaus unterstützen wir Sie bei der Validierung eines unternehmensspezifischen Kompetenzmodells. Eine solche Validierung, die sich idealerweise an den relevanten Wettbewerbern orientiert, kann einen deutlichen Wettbewerbsvorteil bieten und ist in vielen führenden Unternehmen gängige Praxis.

Die Validierung eines Kompetenzmodells ist ein komplexer Prozess, der wissenschaftliche Expertise und methodisches Vorgehen erfordert. Daher sind validierte Fragebögen und Testverfahren im Internet selten. Auch der Einsatz von künstlicher Intelligenz (KI) kann die Validierung selbst nicht ersetzen.

Führende Unternehmen investieren in die Validierung ihrer Methoden zur Personalauswahl und -entwicklung, um deren Aussagekraft und Effektivität sicherzustellen und ihren Wettbewerbsvorteil langfristig zu sichern. Die Validierungsstudien und die zugrundeliegenden Daten werden daher in der Regel nicht öffentlich zugänglich gemacht.

So funktionieren die Tests:

Jeder Test ist onlinebasiert und kann bequem von Ihrem Computer, Tablet oder Smartphone aus durchgeführt werden. Der Ablauf ist einfach und unkompliziert:

1. Auswahl der passenden Testversion: Wählen Sie die Testversion aus, die am besten zu Ihrer aktuellen Position und Ihren Zielen passt. Jeder Test liefert Vergleichsdaten zu einigen Tausend Teilnehmern, die den Test jeweils absolviert haben.

2. Beantwortung der Fragen: Beantworten Sie die Fragen im Test ehrlich und spontan. Es gibt keine „richtigen“ oder „falschen“ Antworten. Auch wenn Sie die Fragen "ehrlich" beantworten, handelt es sich um Ihr Selbstbild. Wir empfehlen dafür ein 360-Grad-Feedback, bei dem die Einschätzungen durch andere Personen mit einfließen (Fremdbild).

3. Erhalten des Ergebnisberichts: Nach Abschluss des Tests erhalten Sie umgehend einen detaillierten Bericht mit Ihrem individuellen Stärken-Schwächen-Profil und personalisierten Entwicklungsempfehlungen. Eine Registrierung oder Eingabe eine Mail-Adresse ist nicht notwendig. Wir freuen uns aber über eine Weiterempfehlung.

Persönlichkeit & Kompetenzen: Optimale Kombination für wirksame Führung

Kompetenzen, also erlernte Fähigkeiten wie Kommunikation oder Delegation, sind in der Personalentwicklung weit verbreitet. Doch empirische Studien zeigen, dass selbst bestens qualifizierte Fach- und Führungskräfte ihr Wissen oft nicht in messbare Ergebnisse umsetzen können. Der Grund dafür liegt häufig in der Persönlichkeit, den tief verwurzelten Verhaltensmustern, die das tägliche Handeln maßgeblich beeinflussen. Dieser Abschnitt beleuchtet das Zusammenspiel von Persönlichkeit und Kompetenzen und zeigt, warum beides für wirksame Führung entscheidend ist.

Was sind Persönlichkeit und Kompetenzen?

Persönlichkeit (Charaktereigenschaften): Beantwortet die Frage „Wer bin ich?“ und beschreibt typische, relativ stabile Muster im Denken, Fühlen und Handeln. Beispiele sind Optimismus, Energie, Ehrgeiz und Ausdauer. Persönlichkeitsmerkmale sind schwer veränderbar und oft angeboren oder früh erlernt. Man kann sich die Persönlichkeit wie die „Hardware“ vorstellen: Sie bildet die Grundlage für das Verhalten.

Kompetenzen: Beantworten die Frage „Was muss ich tun, um ein bestimmtes Ergebnis zu erzielen?“. Sie umfassen erlerntes Wissen und Verhalten, das für die Bewältigung von Aufgaben notwendig ist. Beispiele sind Konfliktlösung, Zielsetzung, Überzeugung und Delegation. Kompetenzen sind durch Übung und Wiederholung entwickelbar. Sie sind vergleichbar mit der „Software“, die auf der Hardware (Persönlichkeit) läuft. Und der Volksmund sagt: "Man wird aus einem Ackergaul kein Rennpferd machen" (und umgekehrt).

Warum die Persönlichkeit in der Führung so wichtig ist:

Die Forschung zum Scheitern von Führungskräften zeigt, dass die Ursache oft in der Persönlichkeit liegt. Selbst exzellente Kompetenzen reichen nicht aus, wenn es an Persönlichkeitsmerkmalen wie Begeisterungsfähigkeit, Durchhaltevermögen oder Resilienz mangelt, um diese Kompetenzen effektiv einzusetzen. Beispielsweise kann ein Manager mit narzisstischen Zügen trotz fachlicher Qualifikation großen Schaden anrichten.

Die sogenannte 10.000-Stunden-Regel (Ericsson) – im Management oft als Faustregel von drei Jahren intensiver Praxis interpretiert – verdeutlicht, dass die Entwicklung von Kompetenzen Zeit und Ausdauer erfordert. Diese Zeitspanne setzt Persönlichkeitsmerkmale wie Selbstdisziplin, Energie und Beharrlichkeit (Duckworth: „Grit“) voraus. Talent und Kompetenzen allein führen daher nicht zu Höchstleistungen; erst die passende Persönlichkeit ermöglicht die konsequente Umsetzung in messbare Ergebnisse. Es ist die Persönlichkeit, die darüber entscheidet, ob jemand über diesen Zeitraum die nötige Beharrlichkeit, Ausdauer und Begeisterung aufbringt, um Kompetenzen nachhaltig zu entwickeln und anzuwenden.

Die Bedeutung für die Führungspraxis:

Die Persönlichkeit von Führungskräften prägt die Unternehmenskultur. Es ist daher erstaunlich, dass ihr bei der Auswahl und Entwicklung von Führungskräften oft wenig Beachtung geschenkt wird. Es fehlt oft an fundierten Konzepten zur Persönlichkeitsdiagnostik.

Der BPT (Berufsbezogener Persönlichkeitstest) wurde auf Basis von über 20 Jahren Forschungs- und Praxiserfahrung des Instituts für Management-Innovation entwickelt (entstanden an der Technischen Hochschule Mittelhessen). Er dient der Diagnose charakterlicher Stärken und Schwächen im beruflichen Kontext und hilft, Teams optimal zusammenzustellen, indem er die Persönlichkeitsmerkmale der Mitglieder berücksichtigt.

Die „dunkle Triade“ und ihre Auswirkungen:

Neben positiven Persönlichkeitsmerkmalen spielen auch negative (Persönlichkeitsstörungen) eine wichtige Rolle. Die „dunkle Triade“ (Narzissmus, Psychopathie, Machiavellismus) kann das Arbeitsklima nachhaltig vergiften und die Produktivität stark beeinträchtigen. Zahlreiche Harvard-Fallstudien belegen die verheerenden Folgen solcher Persönlichkeitsmuster in Unternehmen (siehe Harvard Business School Publishing).

Fazit:

Kompetenzen sind wichtig, aber erst die passende Persönlichkeit ermöglicht die effektive Anwendung dieser Kompetenzen und führt zu messbaren wirtschaftlichen Ergebnissen. Der BPT bietet eine fundierte Grundlage für die Analyse der Persönlichkeit im beruflichen Kontext und unterstützt so die gezielte Auswahl von talentierten Führungskräften und die Optimierung von Teams. Eine bewährte Erfahrungsregel besagt: "Ein Gramm Auswahl wiegt mehr als ein Kilogramm Schulung".

Individuelle Entwicklung & Coaching: Von der Diagnose zur Umsetzung

Die Verbesserung von Führungskompetenzen (Stärken stärken und Schwächen schwächen) ist ein fortlaufender Prozess, der eine systematische Herangehensweise erfordert. Eine valide Diagnose Ihrer Stärken und Schwächen bildet die Grundlage für alle weiteren Maßnahmen. Wie beim Arzt gilt: Nur eine korrekte Diagnose ermöglicht eine wirksame Therapie.

Ein validierter Test, wie der im dritten Kapitel beschriebene, dient als diese Diagnose. Er zeigt Ihnen Ihre konkreten Stärken und Schwächen in Bezug auf die relevanten Führungskompetenzen und Persönlichkeitsmerkmale. Validierung bedeutet, dass der Test anhand einer repräsentativen Stichprobe auf Praxistauglichkeit geprüft wurde und somit zuverlässige Ergebnisse liefert. Dieser Test ist die optimale Basis für die Erstellung eines persönlichen Entwicklungsplans.

Der persönliche Entwicklungsplan zur Optimierung Ihrer Führungskompetenzen

Ein persönlicher Entwicklungsplan dient nicht der Vorhersage der Zukunft, sondern der gezielten Vorbereitung auf die Realisierung Ihrer Vision. Er ist ein Instrument zur strategischen Selbstentwicklung, das Ihnen hilft, Ihre Ziele zu erreichen und sich kontinuierlich zu verbessern. Der entscheidende Vorteil eines Entwicklungsplans liegt im Zeitgewinn. Er ermöglicht es Ihnen, frühzeitig zu erkennen, ob Ihre Entwicklung in die gewünschte Richtung verläuft. Je früher Sie eine Soll-Ist-Abweichung feststellen, desto mehr Zeit bleibt Ihnen, um Korrekturen an Ihren Maßnahmen oder Zielen vorzunehmen.

Dieses Prinzip der frühzeitigen Korrektur mit kleinen Schritten ist entscheidend für den Erfolg, weil Sie dadurch Erfolgserlebnisse verbuchen können und Ihr Selbstvertrauen stärken. Auch außerordentlich erfolgreiche Unternehmer wie Steve Jobs oder Elon Musk starteten mit einer groben, oft noch nebulösen Vorstellung ihrer Vision. Die konkreten Ziele kristallisierten sich erst im Laufe der Zeit durch kontinuierliche Lernprozesse und Anpassungen heraus. Ein Entwicklungsplan unterstützt diesen Prozess, indem er Ihnen einen Rahmen für Ihre Entwicklung bietet und Ihnen hilft, Ihre Vision Schritt für Schritt zu konkretisieren.

Die Elemente eines persönlichen Entwicklungsplans:

Ein effektiver persönlicher Entwicklungsplan sollte folgende Elemente enthalten:

Vision/Ziel: Eine klare Formulierung Ihrer langfristigen Vision oder Ihrer kurz- bis mittelfristigen Ziele (Zwischenziele).
Stärken und Schwächen: Eine realistische Einschätzung Ihrer persönlichen Stärken und Schwächen (entsprechend der Testergebnisse).
Maßnahmen: Konkrete Maßnahmen, die Sie ergreifen werden, um Ihre Ziele zu erreichen und Ihre Schwächen zu verbessern (z.B. Weiterbildungen, Coachings, Projekte).
Zeitplan: Einen realistischen Zeitrahmen für die Umsetzung der Maßnahmen.
Meilensteine/Indikatoren: Konkrete Indikatoren, anhand derer Sie Ihren Fortschritt überprüfen können.
Regelmäßige Überprüfung und Anpassung: Ein fester Terminplan zur Überprüfung und gegebenenfalls Anpassung des Plans.

Das 10-20-70-Lernmodell: Eine effektive Lernstrategie

Das 10-20-70-Modell beschreibt, wie Menschen im Arbeitsalltag lernen und dient als effektive Lernstrategie. Es betont die Bedeutung verschiedener Lernformen:

10% Formelles Lernen (Learning by Listening): Nutzen Sie strukturierte Lernangebote wie Seminare, Bücher, Online-Kurse oder Fachliteratur, um Ihr Wissen gezielt zu erweitern. Beispiele: Besuch eines Seminars zur Führungskommunikation, Lesen von Fachbüchern über Change Management, Online-Kurs zu Projektmanagement.
20% Soziales Lernen (Learning by Observing): Profitieren Sie vom Austausch mit erfahrenen Kollegen, Mentoren oder Vorbildern und holen Sie sich regelmäßig Feedback ein. Beispiele: Teilnahme an Job-Shadowing-Programmen, regelmäßige Gespräche mit einem Mentor, Einholung von 360-Grad-Feedback.
70% Erfahrungsorientiertes Lernen (Learning by Doing): Sammeln Sie durch neue Aufgaben, Projekte und Herausforderungen praktische Erfahrungen. Dies ist der wichtigste Teil des Lernprozesses. Beispiele: Übernahme eines Projekts mit Führungsverantwortung, Leitung eines interdisziplinären Teams, Präsentation vor dem Management.

Von der Diagnose zur Entwicklung mit Coaching:

Alle Entwicklungsmaßnahmen sind nur dann wirklich wirksam, wenn zuvor eine valide Diagnose der Stärken und Schwächen der Führungskraft durchgeführt wurde. Wie beim Arzt, der eine korrekte Diagnose für die richtige Behandlung benötigt, liefert ein validierter Test die Basis für gezielte Entwicklung. Er zeigt Ihre konkreten Stärken und Schwächen im Vergleich zu einer relevanten Vergleichsgruppe und dient als Grundlage für weiterführende Maßnahmen wie Interviewtechniken oder 360-Grad-Feedback.

Gerne unterstützen wir Sie mit unserem individuellen Führungskräfte-Coaching bei jedem Schritt Ihres Entwicklungsprozesses oder bei der Implementierung eines Führungskräfte-Entwicklungsprogramms in Ihrem Unternehmen. Siehe dazu unsere Referenzen und Kooperationspartner.

Fachliteratur und Quellen

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