Berufsbezogener Persönlichkeitstest BPT: Ihr Karrierepotenzial erkennen
Der Berufsbezogene Persönlichkeitstest (BPT) beantwortet eine zentrale Frage: Welche beruflichen Aufgaben, Rollen und Karrierewege passen zu Ihrer Persönlichkeit? Er zeigt charakterliche Stärken und mögliche Schwächen und ordnet Ihr Profil im Vergleich zu anderen Teilnehmern ein.
Der BPT erfasst zehn berufsrelevante Persönlichkeitsmerkmale in den vier Hauptdimensionen Zukunftsorientierung, Sozialverhalten, Persönliches Wachstum und Gestaltungswille. Das Ergebnis ist ein verständliches Stärken-Schwächen-Profil mit Vergleichswerten. Es unterstützt Einzelpersonen und Unternehmen bei Karriereentscheidungen, Recruiting, Coaching, Potenzialanalyse und Führungskräfteentwicklung.
Wissenschaftlich entwickelt und dokumentiert
Der BPT entstand aus mehr als 20 Jahren Forschung und praktischer Anwendung in der Personal- und Führungskräfteentwicklung. Ausgangspunkt waren rund 4.000 konkrete Verhaltensbeschreibungen aus Mitarbeiterbefragungen, 360-Grad-Feedbacks, Coachings, Workshops und Beratungsprojekten. Die Forschungsbasis umfasst Profile von bis zu 30.000 Teilnehmern; für einzelne Validierungsfragen wurden jeweils geeignete Teilstichproben ausgewertet.
Die wissenschaftlichen Grundlagen sind im Fachbuch Persönlichkeit gewinnt von Waldemar Pelz sowie in der aktuellen Validierungsstudie auf Zenodo dokumentiert.
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Inhaltsverzeichnis
- Was ist der Berufsbezogene Persönlichkeitstest – und was macht ihn besonders?
- Welche Persönlichkeitsmerkmale misst der BPT?
- Wie wurde der Berufsbezogene Persönlichkeitstest entwickelt?
- Wie gut ist der Berufsbezogene Persönlichkeitstest wissenschaftlich abgesichert?
- Für wen ist der Berufsbezogene Persönlichkeitstest geeignet?
- Wie hilft der BPT bei Karriere, Führung und Potenzialanalyse?
- Was unterscheidet Unternehmer, General Manager, Fachleute und Selbstständige?
- Wie funktioniert der BPT – und wie sind die Ergebnisse zu interpretieren?
- Welche wissenschaftlichen Grundlagen und Publikationen gibt es zum BPT?
- Wer hat den Berufsbezogenen Persönlichkeitstest entwickelt?
Was ist der Berufsbezogene Persönlichkeitstest – und was macht ihn besonders?
In Kürze: Der Berufsbezogene Persönlichkeitstest (BPT) erfasst charakterliche Stärken und mögliche Schwächen, die für Beruf, Karriere, Führung und Zusammenarbeit relevant sind. Er ordnet Menschen nicht einfachen Typen zu, sondern erstellt ein differenziertes Profil berufsrelevanter Persönlichkeitsmerkmale.
Der BPT wurde speziell für Fragestellungen aus der Arbeits- und Berufswelt entwickelt. Im Mittelpunkt steht nicht die Frage, welchem „Persönlichkeitstyp“ jemand angehört, sondern: Welche Persönlichkeitsmerkmale helfen einer Person, bestimmte berufliche Aufgaben erfolgreich zu bewältigen?
Dazu gehören beispielsweise die Fähigkeit, neue Chancen zu erkennen, vertrauensvoll mit anderen zusammenzuarbeiten, Verantwortung zu übernehmen, mit Rückschlägen umzugehen und Ziele konsequent umzusetzen.
Der Test basiert deshalb auf konkretem beobachtbarem Verhalten im beruflichen Alltag. Ausgangspunkt waren unter anderem Aussagen aus Mitarbeiterbefragungen, 360-Grad-Feedbacks, Coachings, Workshops und Beratungsprojekten.
Der besondere Nutzen des BPT liegt damit in seinem unmittelbaren Berufsbezug: Er soll nicht nur beschreiben, wie jemand ist, sondern helfen zu verstehen, welche Aufgaben, Rollen und beruflichen Rahmenbedingungen zur eigenen Persönlichkeit passen.
Persönlichkeitstests unterscheiden sich erheblich hinsichtlich theoretischer Grundlage, Gütekriterien und praktischem Nutzen. Für berufliche Entscheidungen ist deshalb entscheidend, ob ein Verfahren wissenschaftlich überprüft wurde und einen nachvollziehbaren Bezug zu konkreten beruflichen Anforderungen besitzt.
Einen ausführlichen kritischen Vergleich verbreiteter Verfahren finden Sie im Beitrag Persönlichkeitstests im Vergleich: Welcher Test für welchen Zweck? .
Welche Persönlichkeitsmerkmale misst der BPT?
Kerngedanke: Der BPT unterscheidet zehn berufsrelevante Persönlichkeitsmerkmale, die vier übergeordneten Bereichen zugeordnet werden: Zukunftsorientierung, Sozialverhalten, Persönliches Wachstum und Gestaltungswille.
1. Zukunftsorientierung
Diese Dimension beschreibt, wie Menschen mit neuen Anforderungen, Veränderungen und zukünftigen Chancen umgehen. Dazu gehören:
- Gestaltende Kreativität – neue und zugleich nützliche Ideen und Lösungen entwickeln
- Neugieriges Lernen – neues Wissen und neue Fähigkeiten erwerben
- Optimistischer Ehrgeiz – anspruchsvolle Ziele verfolgen und Chancen in der Zukunft erkennen
2. Sozialverhalten
Diese Dimension betrifft die Qualität der Zusammenarbeit und den Umgang mit anderen Menschen. Dazu gehören:
- Gerechtigkeit und Fairness – zu produktiver Zusammenarbeit und Teamgeist beitragen
- Vertrauen und Integrität – verlässliche und vertrauensvolle Beziehungen aufbauen
- Übernahme von Verantwortung – zum gemeinsamen Ergebnis beitragen und Verantwortung nicht auf andere abschieben
3. Persönliches Wachstum
Diese Dimension beschreibt den Umgang mit Herausforderungen, Feedback und Rückschlägen. Dazu gehören:
- Mut und Begeisterung – sich mit Energie und Zivilcourage für wichtige Ziele einsetzen
- Vorbild und Zielorientierung – klare Werte und Ziele vertreten und anderen Orientierung geben
- Ausdauer und Resilienz – Belastungen und Rückschläge bewältigen, ohne wichtige Ziele aus den Augen zu verlieren
4. Gestaltungswille
Diese Dimension beschreibt die Fähigkeit, Absichten und Ziele tatsächlich in Handlungen und Ergebnisse umzusetzen:
- Willenskraft / Volition – Fokus, Selbstdisziplin, Energie und Sinnorientierung für die konsequente Umsetzung von Zielen
Die vier Bereiche bilden zusammen ein Modell berufsrelevanter Persönlichkeit. Dabei gibt es keine grundsätzlich „guten“ oder „schlechten“ Profile. Entscheidend ist, wie gut die persönlichen Stärken zu den jeweiligen Aufgaben, Zielen und Rahmenbedingungen passen.
Wie wurde der Berufsbezogene Persönlichkeitstest entwickelt?
Quintessenz: Der BPT verbindet berufliche Praxis, wissenschaftliche Theorie und empirische Überprüfung. Ausgangspunkt waren reale Verhaltensbeschreibungen aus Unternehmen – nicht abstrakte Persönlichkeitstypen.
Die Entwicklung des BPT geht auf mehr als 20 Jahre Forschung und Praxiserfahrung in der Personal- und Führungskräfteentwicklung zurück. Im Mittelpunkt stand immer wieder die Frage:
Welche Persönlichkeitseigenschaften benötigt ein Mensch, um eine bestimmte berufliche Aufgabe oder Managementfunktion wirksam zu erfüllen?
Als empirische Ausgangsbasis wurden rund 4.000 konkrete Verhaltensbeschreibungen ausgewertet. Sie stammen unter anderem aus:
- Mitarbeiterbefragungen,
- 360-Grad-Feedbacks,
- Coachings,
- Workshops und Seminaren,
- General-Management- und MBA-Programmen sowie
- Beratungsprojekten in Unternehmen.
Die meist alltagssprachlichen Aussagen wurden thematisch geordnet und zu berufsrelevanten Persönlichkeitsmerkmalen verdichtet. Daraus entstanden standardisierte Aussagen, sogenannte Items, die anschließend mit verschiedenen Stichproben empirisch überprüft wurden.
Das Verfahren wurde seit 2017 kontinuierlich angewendet und verbessert. Dabei wurden Items entfernt, präzisiert oder neu formuliert, wenn empirische Kennwerte oder Erfahrungen aus der Praxis dafür sprachen.
Die übergreifende Forschungsbasis umfasst Profile von bis zu rund 30.000 Teilnehmern. Für einzelne wissenschaftliche Fragestellungen wurden jeweils geeignete Teilstichproben verwendet.
Die aktuelle stabile Kurzversion umfasst zehn Persönlichkeitsdimensionen mit jeweils fünf Items. Die psychometrischen Gütekriterien dieser Version wurden anhand von 2.835 auswertbaren Datensätzen untersucht. Für berufliche Zielgruppenvergleiche steht darüber hinaus eine bereinigte Vergleichsstichprobe mit 23.255 Profilen zur Verfügung.
Wissenschaftliche Dokumentation
Die Entwicklung und wissenschaftliche Fundierung des BPT ist ausführlich dokumentiert in:
Pelz, W. (2023): Persönlichkeit gewinnt – Fokussiertes Recruiting mit dem berufsbezogenen Persönlichkeitstest. Schäffer-Poeschel.
Pelz, W. (2026): Der Berufsbezogene Persönlichkeitstest (BPT): Entwicklung und Validierung eines berufsbezogenen Persönlichkeitstests. Zenodo.
Wer sich für Reliabilität, Trennschärfen, Faktorenstruktur, Inhaltsvalidität und die verwendeten Stichproben im Detail interessiert, findet dort die vollständige wissenschaftliche Dokumentation.
Wie gut ist der Berufsbezogene Persönlichkeitstest wissenschaftlich abgesichert?
In Kürze: Die stabile Kurzversion des Berufsbezogenen Persönlichkeitstests (BPT) wurde anhand von 2.835 auswertbaren Teilnehmerdaten psychometrisch untersucht. Die Ergebnisse sprechen insgesamt für eine tragfähige Reliabilität, brauchbare Trennschärfen, eine hohe Inhaltsvalidität und eine geeignete Faktorenstruktur.
Bei einem Persönlichkeitstest reicht es nicht aus, dass die Fragen plausibel oder interessant klingen. Entscheidend ist, ob das Verfahren wissenschaftlichen Gütekriterien standhält.
Für den BPT wurden deshalb insbesondere folgende Aspekte untersucht:
- Reliabilität: Wie zuverlässig erfassen die Items die jeweiligen Persönlichkeitsmerkmale?
- Trennschärfe: Wie gut passt jedes einzelne Item zu seiner Dimension?
- Inhaltsvalidität: Bilden die Items tatsächlich berufsrelevantes Verhalten und die zugrunde liegenden Persönlichkeitsmerkmale ab?
- Konstruktvalidität: Lässt sich die angenommene Struktur der Persönlichkeitsmerkmale empirisch nachvollziehen?
- Kriteriumsnahe Validität: Bestehen plausible Zusammenhänge mit relevanten Außenkriterien wie Volition beziehungsweise Willenskraft?
Die Reliabilitätswerte der zehn Dimensionen liegen in der aktuellen Untersuchung überwiegend im akzeptablen bis guten Bereich. Auch die Trennschärfen zeigen, dass die Items hinreichend gut zu den jeweiligen Persönlichkeitsmerkmalen passen.
Besonders wichtig ist beim BPT die Inhaltsvalidität. Die Testinhalte wurden nicht aus allgemeinen Eigenschaftslisten abgeleitet, sondern aus zentralen Managementaufgaben, beobachtbarem Verhalten und rund 4.000 Aussagen aus der beruflichen Praxis.
Die Faktorenanalysen bestätigen, dass die Daten für eine strukturierte psychometrische Auswertung geeignet sind. Ergänzend zeigen sich nachvollziehbare Zusammenhänge mehrerer BPT-Merkmale mit Volition beziehungsweise Willenskraft.
Besonders deutlich sind diese Zusammenhänge bei:
- Vorbild und Zielorientierung,
- Übernahme von Verantwortung sowie
- Ausdauer und Resilienz.
Die statistischen Details, Kennwerte und Limitationen sind in der aktuellen Validierungsstudie zum BPT dokumentiert.
Für wen ist der Berufsbezogene Persönlichkeitstest geeignet?
Kerngedanke: Der BPT richtet sich an Menschen und Organisationen, die Persönlichkeit im Zusammenhang mit konkreten beruflichen Aufgaben, Rollen und Entscheidungen verstehen möchten.
Der Test ist vor allem für zwei Zielgruppen gedacht:
Fach- und Führungskräfte
Einzelpersonen können den BPT nutzen, um ihre charakterlichen Stärken und möglichen Schwächen besser zu verstehen und diese mit ihren beruflichen Zielen abzugleichen.
Typische Fragestellungen sind:
- Welche Aufgaben passen besonders gut zu meiner Persönlichkeit?
- Ist für mich eher eine Fach-, Führungs- oder unternehmerische Laufbahn geeignet?
- Welche meiner Eigenschaften unterstützen meine beruflichen Ziele?
- Welche Schwächen sollte ich kennen und gegebenenfalls kompensieren?
- Welche Rolle passt zu meinem Persönlichkeitsprofil?
Unternehmen, HR, Coaches und Berater
Organisationen können den BPT als zusätzliche Informationsquelle einsetzen, wenn Persönlichkeitsmerkmale bei Personalentscheidungen oder Entwicklungsmaßnahmen eine wichtige Rolle spielen.
Typische Einsatzfelder sind:
- Potenzialanalyse,
- Führungskräfteentwicklung,
- Recruiting und Personalauswahl,
- Karriere- und Laufbahnplanung,
- Coaching,
- Talentmanagement sowie
- Zusammenstellung und Entwicklung von Teams.
Der BPT ist besonders dann hilfreich, wenn nicht nach dem vermeintlich „besten“ Kandidaten gesucht wird, sondern nach einer Person, deren Persönlichkeitsprofil möglichst gut zur Aufgabe, zur Verantwortungsebene und zum organisatorischen Umfeld passt.
Bei wichtigen Personalentscheidungen sollte ein Selbsttest allerdings nicht isoliert verwendet werden. Sinnvoll ist die Ergänzung durch weitere Informationen, zum Beispiel strukturierte Interviews, Fremdeinschätzungen oder ein 360-Grad-Feedback .
Wie hilft der BPT bei Karriere, Führung und Potenzialanalyse?
Quintessenz: Eine Persönlichkeitseigenschaft ist nicht grundsätzlich eine Stärke oder Schwäche. Entscheidend ist, ob sie zu den persönlichen Zielen, der konkreten Aufgabe und dem jeweiligen beruflichen Umfeld passt.
Der BPT soll deshalb nicht nur einzelne Persönlichkeitsmerkmale messen, sondern deren berufliche Bedeutung sichtbar machen.
Ein Beispiel: Kreativität kann für eine innovative Aufgabe eine besondere Stärke sein. In einer Funktion, in der vor allem Zuverlässigkeit, Standardisierung und Fehlervermeidung gefragt sind, können andere Merkmale wichtiger sein.
Ähnlich ist es bei Führungsverantwortung. Wer Mitarbeiter führen soll, benötigt andere persönliche Voraussetzungen als jemand, der seine besondere Stärke in einer hoch spezialisierten Fachaufgabe einsetzen möchte.
Bei der Interpretation eines BPT-Profils sind deshalb drei Fragen besonders wichtig:
- Was sind meine zwei oder drei wichtigsten charakterlichen Stärken?
- Welche beruflichen Aufgaben und Rollen passen besonders gut zu diesen Stärken?
- Welche Schwächen könnten meine Ziele behindern oder sollten durch andere Personen, Kompetenzen oder Rahmenbedingungen kompensiert werden?
Für diese Einordnung sind berufliche Vergleichsgruppen oft informativer als ein allgemeiner Durchschnitt. Die aktuelle Forschungsdatenbank ermöglicht beispielsweise Vergleiche zwischen General Managern, Unternehmern, Selbstständigen, Personen mit unterschiedlicher Führungserfahrung sowie weiteren beruflichen Gruppen.
Diese Vergleichsprofile sind keine mechanischen Entscheidungsregeln. Sie zeigen typische Muster und helfen, individuelle Ergebnisse im Zusammenhang mit bestimmten beruflichen Rollen zu interpretieren.
Wichtig: Der BPT entscheidet nicht, welcher Beruf oder welche Karriere „richtig“ ist. Er liefert eine wissenschaftlich fundierte Grundlage für bessere Fragen, realistischere Entscheidungen und eine gezielte Reflexion der eigenen beruflichen Möglichkeiten.
Genau das zeigen die folgenden Fallbeispiele: Menschen mit ähnlicher Ausbildung oder Verantwortung können sehr unterschiedliche Persönlichkeitsprofile besitzen – und deshalb auch für unterschiedliche Aufgaben besonders gut geeignet sein.
Was unterscheidet Unternehmer, General Manager, Fachleute und Selbstständige?
In Kürze: Unterschiedliche berufliche Rollen verlangen unterschiedliche Persönlichkeitsprofile, wobei die Kompetenzen (Planung, Organisation, Führung und Kontrolle) von allen Rollen gut beherrscht werden müssen. In der Praxis haben Manager oft Probleme, wenn sie vor unternehmerischen Herausforderungen stehen. Und Unternehmer verlieren ihre Wirksamkeit, wenn sie ein eine hierarchische Struktur eingebunden werden. Wenn man bei der Rekrutierung lediglich auf Kompetenzen achtet, kann es zu gravierenden Fehlentscheidungen kommen.
Die nachfolgende Grafik gibt einen zusammenfassenden Überblick und skizziert die Unterschiede zwischen General Managern, Unternehmern und Selbstständigen anhand ihrer Testergebnisse.
Unternehmer: Vision, Zielorientierung und Verantwortung
Unternehmer tragen wirtschaftliches Risiko und müssen häufig eine eigene Idee, ein Geschäftsmodell oder eine Vision entwickeln und gegen Widerstände umsetzen. Dazu benötigen sie nicht nur Fachwissen, sondern vor allem persönliche Eigenschaften, die Orientierung, Ausdauer und Verantwortung ermöglichen.
In der aktuellen BPT-Vergleichsstichprobe zeigen Unternehmer ihre höchsten Werte bei:
- Vorbild und Zielorientierung,
- optimistischem Ehrgeiz und
- Übernahme von Verantwortung.
Das passt zu einer Rolle, in der Menschen eine Richtung vorgeben, Chancen erkennen, andere für ihre Ziele gewinnen und für die Konsequenzen ihrer Entscheidungen einstehen müssen.
Im Buch werden für erfolgreiche Unternehmer zusätzlich vier besonders wichtige Merkmale hervorgehoben: Ehrgeiz, Energie, Integrität und Optimismus. Entscheidend ist dabei nicht, in allen Merkmalen Spitzenwerte zu erzielen. Viel wichtiger ist, die eigenen Stärken und Schwächen realistisch zu kennen und Partner zu finden, die fehlende Stärken ergänzen.
General Manager: Verantwortung in komplexen Organisationen
General Manager arbeiten in einem anderen Umfeld. Sie tragen Ergebnisverantwortung innerhalb einer bestehenden Organisation und müssen gleichzeitig die Erwartungen von Eigentümern, Mitarbeitern, Kunden und weiteren Stakeholdern berücksichtigen.
In der aktuellen Vergleichsstichprobe zeigen General Manager ihre höchsten Werte bei:
- Übernahme von Verantwortung,
- Vorbild und Zielorientierung und
- optimistischem Ehrgeiz.
Damit ähnelt ihr Profil dem von Unternehmern, die Reihenfolge der Stärken unterscheidet sich jedoch. Beim General Manager steht die Verantwortungsübernahme an erster Stelle. Das ist plausibel, weil er innerhalb einer bestehenden Organisation Ziele, Ressourcen und Mitarbeiter so steuern muss, dass vorgegebene Ergebnisse erreicht werden.
Seine Aufgabe besteht deshalb meist weniger darin, eine vollkommen eigene unternehmerische Vision zu schaffen. Entscheidend ist vielmehr, eine klare Vorstellung davon zu entwickeln, welchen messbaren Beitrag zum Unternehmenserfolg der eigene Verantwortungsbereich leisten soll.
Fachleute: Wissen, Lernen und Begeisterung für die Aufgabe
Fachleute bauen ihren beruflichen Erfolg vor allem auf besonderem Wissen, Erfahrung und der Fähigkeit auf, anspruchsvolle Sachprobleme zu lösen. Sie müssen nicht zwangsläufig Mitarbeiter führen oder eine Organisation aufbauen.
Im Fachbuch werden als typische Persönlichkeitsmerkmale von Fachleuten insbesondere Neugier, Lernbereitschaft und Begeisterungsfähigkeit hervorgehoben. Diese Eigenschaften helfen dabei, Wissen aktuell zu halten, neue Herausforderungen zu bewältigen und auf einem Spezialgebiet langfristig hohe Leistungen zu erbringen.
Eine Fachlaufbahn ist deshalb keineswegs eine „kleinere“ Karriere. Sie stellt lediglich andere Anforderungen an die Persönlichkeit als eine unternehmerische oder generalistische Führungsrolle.
Und was unterscheidet Fachleute von Selbstständigen?
Die aktuelle Zenodo-Studie enthält keine eigene Vergleichsgruppe „Fachleute“, wohl aber eine Gruppe von Selbstständigen. Deren Profil ist besonders interessant, weil viele Selbstständige zugleich Fachleute sind, zum Beispiel Ärzte, Rechtsanwälte, Berater, Coaches oder andere Spezialisten.
Bei den Selbstständigen zeigen sich in der großen Vergleichsstichprobe besonders hohe Werte bei:
- Gerechtigkeit und Fairness,
- optimistischem Ehrgeiz und
- neugierigem Lernen.
Dieses Muster verdeutlicht einen wichtigen Unterschied: Selbstständigkeit ist nicht automatisch Unternehmertum. Viele Selbstständige arbeiten vor allem fachlich und eigenverantwortlich. Unternehmer im engeren Sinne bauen dagegen Organisationen auf, führen Mitarbeiter, delegieren operative Aufgaben und tragen ein größeres wirtschaftliches Risiko.
Was bedeutet das für die Interpretation eines BPT-Ergebnisses?
Ein Persönlichkeitsprofil sollte immer im Zusammenhang mit der angestrebten Rolle betrachtet werden. Ein Merkmal, das für einen Unternehmer besonders wichtig ist, muss für einen Fachspezialisten nicht dieselbe Bedeutung haben. Der BPT hilft deshalb nicht dabei, Menschen in feste Kategorien einzuteilen, sondern dabei, Persönlichkeit und berufliche Anforderungen besser aufeinander abzustimmen.
Die Vergleichsprofile zeigen damit einen zentralen Nutzen des BPT: Menschen mit unterschiedlicher beruflicher Verantwortung weisen unterschiedliche typische Stärken auf. Diese Unterschiede können helfen, Karriereentscheidungen, Potenzialanalysen und Entwicklungsmaßnahmen realistischer zu gestalten.
Die vollständigen Zielgruppenvergleiche finden Sie in der aktuellen BPT-Validierungsstudie auf Zenodo .
Welche wissenschaftlichen Grundlagen und Publikationen gibt es zum BPT?
In Kürze: Entwicklung, Anwendung und Validierung des Berufsbezogenen Persönlichkeitstests (BPT) sind wissenschaftlich dokumentiert. Die wichtigsten Grundlagen finden sich im Fachbuch Persönlichkeit gewinnt, in der aktuellen Validierungsstudie auf Zenodo und auf der Forschungsseite der Technischen Hochschule Mittelhessen.
Der BPT ist aus einem langfristigen Forschungs- und Entwicklungsprozess hervorgegangen. Dabei wurden Erkenntnisse aus Persönlichkeitspsychologie, Managementforschung, Potenzialanalyse und Führungskräfteentwicklung mit Erfahrungen aus der Unternehmenspraxis verbunden.
Fachbuch: Entwicklung, Anwendung und wissenschaftliche Fundierung
Pelz, W. (2023): Persönlichkeit gewinnt – Fokussiertes Recruiting mit dem berufsbezogenen Persönlichkeitstest. Schäffer-Poeschel.
Das Buch beschreibt die Entwicklung des BPT, seine theoretische Fundierung, die Auswahl der Persönlichkeitsmerkmale, die Gütekriterien sowie zahlreiche Anwendungen in Recruiting, Coaching, Karriereplanung und Führungskräfteentwicklung.
Aktuelle Validierungsstudie
Pelz, W. (2026): Der Berufsbezogene Persönlichkeitstest (BPT): Entwicklung und Validierung eines berufsbezogenen Persönlichkeitstests. Zenodo.
Die aktuelle Studie dokumentiert die stabile Kurzversion mit zehn Dimensionen und jeweils fünf Items. Untersucht werden unter anderem Reliabilität, Trennschärfen, Inhaltsvalidität, Faktorenstruktur und kriteriumsnahe Validität. Ergänzend werden berufliche Vergleichsprofile auf Basis einer größeren Stichprobe dargestellt.
Forschungsprojekt an der Technischen Hochschule Mittelhessen
Der Ursprung und die kontinuierliche Weiterentwicklung des Forschungsprojekts sind auf der THM-Seite zum Forschungsprojekt Persönlichkeitstest dokumentiert.
Dort wird auch die Entwicklung der beiden Testvarianten dargestellt: der Berufsbezogene Persönlichkeitstest (BPT) für berufliche Fragestellungen und das Gießener Inventar der Persönlichkeit (GIP) für ein breiteres Publikum.
Quintessenz: Wer die wissenschaftlichen Details des BPT nachvollziehen möchte, findet die theoretischen Grundlagen und die Entwicklung im Fachbuch, die aktuelle psychometrische Prüfung in der Zenodo-Studie und die Entwicklungsgeschichte des Forschungsprojekts auf der THM-Homepage.
Wer hat den Berufsbezogenen Persönlichkeitstest entwickelt?
In Kürze: Der BPT wurde von Prof. Dr. Waldemar Pelz im Rahmen langjähriger Forschung und praktischer Arbeit in der Personal- und Führungskräfteentwicklung entwickelt und kontinuierlich weitergeführt.
Prof. Dr. Waldemar Pelz
Prof. Dr. Waldemar Pelz ist emeritierter Professor der Technischen Hochschule Mittelhessen (THM), Managementforscher und Geschäftsführer des Instituts für Management-Innovation .
Seine Arbeitsschwerpunkte sind wissenschaftlich fundierte Persönlichkeitsdiagnostik, Potenzialanalyse, Führungskompetenz, Motivation und Umsetzungskompetenz (Volition).
Der Berufsbezogene Persönlichkeitstest entstand aus der Verbindung von Forschung und praktischer Anwendung. In seine Entwicklung flossen Erfahrungen aus Mitarbeiterbefragungen, 360-Grad-Feedbacks, Coachings, Managementprogrammen und Projekten mit Unternehmen ein.
Die Entwicklung folgt einem einfachen Grundprinzip: Persönlichkeitsdiagnostik soll nicht nur theoretisch plausibel sein, sondern konkrete berufliche Entscheidungen und Entwicklungsprozesse unterstützen.
Weitere Informationen zu Forschungsprojekten, Publikationen, beruflicher Erfahrung und diagnostischen Verfahren finden Sie im ausführlichen Profil von Prof. Dr. Waldemar Pelz .
Wie funktioniert der BPT – und wie sind die Ergebnisse zu interpretieren?
In Kürze: Der BPT umfasst 50 Aussagen zu zehn berufsrelevanten Persönlichkeitsmerkmalen. Die Bearbeitung dauert etwa 10 bis 15 Minuten. Entscheidend ist nicht, möglichst hohe Werte zu erzielen, sondern zu prüfen, wie gut das persönliche Profil zu den eigenen Aufgaben, Zielen und beruflichen Rollen passt.
Die Teilnehmer bewerten 50 Aussagen auf einer fünfstufigen Skala. Aus den Antworten entsteht ein Persönlichkeitsprofil mit zehn Merkmalen und Vergleichswerten. Der Test kann anonym durchgeführt werden; eine Registrierung oder E-Mail-Adresse ist nicht erforderlich.
Ein hoher Wert ist dabei nicht automatisch eine Stärke und ein niedriger Wert nicht automatisch eine Schwäche. Entscheidend ist der Zusammenhang mit der jeweiligen Aufgabe. Für einen Unternehmer können beispielsweise Zielorientierung und optimistischer Ehrgeiz besonders wichtig sein, während für einen Fachspezialisten Neugier, Lernbereitschaft und Begeisterung für ein Fachgebiet stärker ins Gewicht fallen können.
Bei der Interpretation sind deshalb vor allem drei Fragen hilfreich:
- Welche Persönlichkeitsmerkmale gehören zu meinen wichtigsten Stärken?
- Welche beruflichen Aufgaben und Rollen passen besonders gut zu diesen Stärken?
- Welche weniger ausgeprägten Merkmale könnten meine Ziele erschweren oder sollten kompensiert werden?
Wie jeder Selbstbericht hat auch der BPT Grenzen. Ergebnisse können durch Selbstüberschätzung, Selbstunterschätzung, soziale Erwünschtheit oder strategisches Antwortverhalten beeinflusst werden. Bei wichtigen Personalentscheidungen sollte ein Persönlichkeitsprofil deshalb nicht isoliert verwendet werden.
Sinnvoll ist die Kombination mit weiteren Informationsquellen, beispielsweise strukturierten Interviews, beobachtbarem Verhalten, Leistungsdaten oder einem 360-Grad-Feedback. Der BPT ist damit keine automatische Entscheidungsmaschine, sondern eine zusätzliche wissenschaftlich fundierte Grundlage für Karriere-, Auswahl- und Entwicklungsentscheidungen.